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EL SECRETARIO GENERAL,
En ejercicio de las
atribuciones conferidas por los Art�culos 8 y 12 de las Normas Generales que rigen el
funcionamiento de la Secretar�a General de la Organizaci�n de los Estados Americanos, y
CONSIDERANDO:
Que el Art�culo 3 (k)
de la Carta de la Organizaci�n de los Estados Americanos establece que, los Estados
Americanos proclaman los derechos fundamentales de la persona humana sin hacer distinci�n
de raza, nacionalidad, credo o sexo";
Que el Art�culo 44
(a) de la Carta establece que, "Todos los seres humanos, sin distinci�n de raza,
sexo, nacionalidad, credo o condici�n social, tienen derecho al bienestar material y a su
desarrollo espiritual, en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y
seguridad econ�mica";
Que el Art�culo 142
de la Carta establece que, la Organizaci�n de los Estados Americanos no admite
restricci�n alguna por cuesti�n de raza, credo o sexo en la capacidad para desempe�ar
cargos en la Organizaci�n y participar en sus actividades";
Que el Art�culo 37 de
las Normas Generales establece que, "...
La selecci�n de
miembros del personal se har� prescindiendo de toda consideraci�n de raza, religi�n o
sexo";
Que la Regla 104.6 (a)
ii del Reglamento del Personal, Criterios de Selecci�n, establece que las recomendaciones
efectuadas con el prop�sito de llenar vacantes se realizar�n sin distinci�n de raza,
credo o sexo, y
Que el Secretario
General y la Secretar�a General reconocen el derecho de todos los miembros del personal y
contratistas independientes de ser tratados con dignidad y respeto y de trabajar en un
ambiente saludable y libre de acoso sexual.
Que es contrario a la
pol�tica de la Secretar�a General que cualquier miembro del personal o contratista
independiente acose sexualmente a otro miembro del personal o contratista independiente, o
a cualquier visitante que acuda a las instalaciones de la Secretar�a General.
Que todos los miembros
del personal tienen el derecho de objetar y de presentar una reclamaci�n si se produce un
caso de acoso sexual y de esperar que la Secretar�a General trate seria y oportunamente
dicha reclamaci�n.
Que todos los
supervisores, miembros del personal y contratistas independientes deben cumplir con la
pol�tica de la Secretar�a General contra el acoso sexual y adoptar las medidas
apropiadas para asegurar que no se produzca el acoso sexual.
La nueva Regla 101.8
proh�be el acoso sexual y establece la emisi�n de Disposiciones Administrativas para
poner en pr�ctica la misma.
RESUELVE:
1. Adoptar y ejecutar las pol�ticas y
los procedimientos establecidos en el documento titulado "Normas y Procedimientos
para la Prevenci�n del Acoso Sexual", que se adjunta como Anexo A.
I. ENMIENDAS Y REVOCACIONES
Esta Orden Ejecutiva
sustituye todas las actuales normas, reglamentos y pr�cticas contrarias de la Secretar�a
General.
II. EFECTO
Esta Orden Ejecutiva
tendr� efecto en la fecha en la cual es firmada.
Fecha: 29 de septiembre de 1995
Original: ingl�s
ANEXO "A" A LA
ORDEN EJECUTIVA 95-07
PREFACIO
Las Normas para la
Prevenci�n del Acoso Sexual de la Secretar�a General tienen por objeto constituir un
marco general para supervisores, otros miembros del personal y contratistas independientes
que trabajan dentro de las instalaciones de la Secretar�a General, con el fin de
incrementar la conciencia acerca del comportamiento inaceptable, prevenir que ocurra el
acoso sexual y enfrentar en forma constructiva los alegatos de acoso sexual que se
produzcan.
La Secretar�a General
reconoce el derecho de todos los miembros del personal y contratistas independientes a ser
tratados con dignidad y respeto y a trabajar en un ambiente saludable y libre del acoso
sexual. La Secretar�a General adoptar� las medidas apropiadas para promover tal ambiente
de trabajo y no tolerar� comportamientos que no respeten ese derecho.
Es contrario a la
pol�tica de la Secretar�a General que cualquier miembro del personal o contratista
independiente acose sexualmente a otro miembro del personal o un contratista
independiente, o cualquier visitante que acuda a las instalaciones de la Secretar�a
General. Todos los miembros del personal tienen el derecho de objetar y de presentar una
reclamaci�n en caso de que se produzca una situaci�n de acoso sexual y de esperar que la
Secretar�a General atienda seria y prontamente dicha reclamaci�n.
Todos los
supervisores, miembros del personal y contratistas independientes deber�n cumplir con la
pol�tica de la Secretar�a General sobre acoso sexual y adoptar las medidas apropiadas
para asegurar que el mismo no ocurra. Los miembros del personal que violen dicha pol�tica
estar�n sujetos a medidas disciplinarias, y los contratistas independientes que no
cumplan con la misma ser�n sujetos a terminaci�n por motivo justificado.
SECRETARIA GENERAL DE LA ORGANIZACION
DE LOS ESTADOS AMERICANOS
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA PREVENCION
Y
EL TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL
INTRODUCCION
La Secretar�a General
de la Organizaci�n de los Estados Americanos (la "Secretar�a General o
"SG/OEA") reconoce el derecho de cada miembro del personal y contratista
independiente de la SG/OEA a ser tratado con dignidad y respeto y a trabajar en un
ambiente libre de acoso sexual.
Es contrario a la
pol�tica de la Secretar�a General que cualquier miembro del personal o contratista
independiente ("contratista") acose sexualmente a otro miembro del personal o
contratista o cualquier visitante que acuda a las instalaciones de la Secretar�a General.
La Secretar�a General
adoptar� las medidas apropiadas para promover un ambiente de trabajo libre de acoso
sexual.
Todos los miembros del
personal y contratistas de la SG/OEA tienen el derecho de objetar si se producen casos de
acoso sexual y a esperar que la reclamaci�n sea tratada en forma seria y oportuna. Si
ocurre tal acoso y es informado de acuerdo con estas Normas, la Secretar�a General
adoptar� las medidas apropiadas con respecto al(los) individuo(s) responsable(s),
incluyendo, por ejemplo, medidas disciplinarias, despido o terminaci�n de contrato por
motivo justificado.
Todos los miembros del
personal y contratistas deben cumplir con la pol�tica de acoso sexual de la Secretar�a
General y adoptar las medidas apropiadas para asegurar que tal conducta no ocurra y no sea
tolerada.
Esta pol�tica no
tiene el prop�sito de interferir con las relaciones mantenidas libre y mutuamente por
adultos. Sin embargo, si un individuo no recibe con agrado las atenciones dirigidas a �l
o ella, puede existir la posibilidad de acoso sexual.
Con frecuencia el
acoso sexual ocurre como resultado de un abuso de poder. En muchos casos, pero no siempre,
es experimentado por empleados de rango inferior en la estructura de poder del empleo. Sin
embargo, tambi�n puede ocurrir entre empleados de igual rango, o ser perpetrado por un
empleado de rango inferior contra uno de rango superior, o bien dentro o fuera de una
relaci�n directa de supervisi�n. Puede involucrar a miembros del personal, consultores,
contratistas o funcionarios de los Estados miembros. Puede ocurrir en la sede o en el
terreno. Aunque generalmente el acosador es un hombre y la v�ctima una mujer, el acoso
sexual puede involucrar a una mujer que acosa a un hombre o a individuos del mismo sexo.
Independientemente de qui�n est� involucrado o de d�nde ocurra, el acoso sexual
constituye un comportamiento inaceptable.
Pueden suscitarse
posibles conflictos de inter�s para las personas en relaciones profesionales directas de
supervisor/subordinado que inician relaciones sexuales, aunque �stas sean consensuales. A
causa de que una persona tiene autoridad de carrera sobre la otra, tales relaciones
exponen a ambas partes a posibles alegatos de favoritismo o acoso, y podr�an debilitar la
credibilidad del supervisor en la aplicaci�n de la pol�tica de acoso sexual de la
Organizaci�n.
Las personas que se
encuentren tentadas de iniciar relaciones personales estrechas de naturaleza sexual
deber�an primero terminar la relaci�n directa de supervisi�n.
I. �QUE ES EL ACOSO SEXUAL?
A. El acoso sexual se define como avances
sexuales inoportunos, solicitud de favores sexuales y otra conducta verbal o f�sica de
naturaleza sexual, cuando interfiere con el trabajo, se plantea como una condici�n de
empleo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Resulta
particularmente grave cuando es perpetrado por un funcionario que se encuentra en
posici�n de influenciar las condiciones de la carrera o el empleo (incluso contrataci�n,
asignaci�n, renovaci�n de contratos, evaluaci�n del desempe�o o promoci�n) del
receptor de tal comportamiento.
B. Las acciones constituyen acoso sexual
cuando:
(1) la sumisi�n al requerimiento,
solicitud o conducta constituye, o implica, un t�rmino o condici�n del empleo de una
persona;
(2) la sumisi�n o el rechazo al
requerimiento, solicitud o conducta se utiliza como base de las decisiones de empleo que
afectan a la persona, o
(3) el requerimiento, solicitud o
conducta tiene el prop�sito o el efecto de interferir en forma no razonable con el
desempe�o de las tareas de una persona o de crear un ambiente de trabajo intimidante,
hostil u ofensivo.
II. �QUE CONSTITUYE ACOSO SEXUAL?
A. Existe una l�nea divisoria entre el
comportamiento amistoso y el acoso sexual. Las palabras claves son "no deseado, no
reciprocado y mal recibido". Cuando cualquier conducta sexual no deseada, mal
recibida o no solicitada en o en relaci�n con el trabajo se impone sobre una persona que
la considera ofensiva o indeseable, constituye acoso sexual. Aunque la conducta sea de
naturaleza impl�cita - oculta en sutilezas o insinuaciones - mientras sea mal recibida,
constituye un comportamiento inaceptable.
B. Las palabras o acciones pueden
convertirse en acoso sexual si son: (1) mal recibidas por la persona a quien est�n
dirigidas, (2) directa o indirectamente vinculadas con decisiones de empleo, como
asignaciones de tareas, promociones o medidas disciplinarias, y (3) constituyen la base de
tales decisiones.
C. El acoso sexual tambi�n se encuentra:
(1) donde las actividades se traducen en un ambiente sexualmente hostil, ofensivo o
intimidante, o (2) donde las actividades de naturaleza sexual interfieren con el trabajo o
el desempe�o de otros empleados o contratistas.
D. Los ejemplos de acoso sexual incluyen
pero no se limitan a acciones:
F�sicas - No deseadas:
Tocar el cuerpo, el cabello o la ropa
de una persona; pararse cerca o rozarse contra una persona; abrazos, besos, palmadas,
pellizcos o caricias.
Verbales - No deseadas:
Bromas o cuentos sexuales; comentarios
sexuales sobre el cuerpo de una persona; preguntas personales sobre la vida social/sexual;
comentarios o insinuaciones sexuales; invitaciones repetidas a personas que no est�n
interesadas; invitaciones con condiciones (como por ejemplo sugerir que los favores
sexuales est�n vinculados a la retenci�n del empleo, la promoci�n, etc. de una
persona).
Otras - No deseadas:
Gestos sexualmente sugestivos con las
manos o movimientos del cuerpo; despliegue de afiches, calendarios, dibujos, fotograf�as,
revistas u otros objetos sexualmente sugestivos en el lugar de trabajo; impedir el paso de
una persona; regalos personales tales como ropa interior.
III. COMO ENFRENTAR EL ACOSO SEXUAL
A. Medidas iniciales:
Mantenga un registro completo y exacto.
Qu� ocurri�, cu�ndo, d�nde, qui�n lo vio y con qui�n discuti� la situaci�n y los
resultados. Estos registros deben ser lo m�s exactos y actuales posibles. Es posible que
tenga que proporcionar copias a investigadores u otras personas.
Todos los informes de acoso sexual
ser�n tratados de forma discreta para proteger la privacidad de todas las personas
involucradas. Sin embargo, los miembros del personal deben estar conscientes de que los
incidentes que podr�an constituir mala conducta ser�n informados al Secretario General,
a trav�s del Director del Departamento de Recursos Humanos. Al ocurrir esto, el
demandante ser� notificado por escrito lo antes posible.
B. La reclamaci�n formal:
En circunstancias en que la resoluci�n
informal no resulta apropiada o no ha tenido �xito, el demandante o el supervisor del
demandante pueden presentar una reclamaci�n por escrito al Secretario General a trav�s
del Director del Departamento de Recursos Humanos. La reclamaci�n debe describir el acto
o actos espec�ficos a los cuales se objeta (por ejemplo, lo que se dijo y/o hizo), la
hora, el lugar y las circunstancias en las cuales el(los) acto(s) tuvieron lugar, y debe
incluir cualquier otra informaci�n y evidencia pertinente al asunto. La reclamaci�n debe
identificar al supuesto acosador, a cualquier testigo del supuesto acoso, y a cualquiera a
quien se pudiera haber mencionado el incidente. La reclamaci�n debe llevar la fecha y la
firma del demandante. Si es presentada por un supervisor, la reclamaci�n debe llevar la
fecha y la firma del supervisor y el demandante.
El supuesto ofensor recibir� una copia
de la reclamaci�n formal o un resumen escrito de la reclamaci�n preparado por el
Departamento de Servicios Legales Generales. El supuesto ofensor tendr� la oportunidad de
responder a los alegatos por escrito y producir evidencia en contrario. Al mismo tiempo,
se le informar� acerca de su derecho de ser asesorado por un miembro del personal o un
miembro del personal jubilado para asistirle en su respuesta. Si no se presenta una
respuesta, el asunto proceder� igualmente.
El Secretario General nombrar� a seis
(6) investigadores de acoso sexual (tres de cada sexo) por per�odos de 3 a�os, en
consulta con la Secretar�a Permanente de la Comisi�n Interamericana de Mujeres (SP/CIM)
y con el Comit� del Personal. De este grupo de seis personas, el Secretario General
nombrar� a un "Investigador Coordinador". Todos los investigadores de acoso
sexual recibir�n adiestramiento especial en el tratamiento de reclamaciones de acoso
sexual para permitirles investigar las reclamaciones de supuesto acoso sexual cuando se
presenten, en lugar de un funcionario de audiencia. Cuando un asunto se refiere a
investigaci�n, el Investigador Coordinador asignar� a un investigador masculino y a un
femenino (uno de los cuales puede ser el Investigador Coordinador) para que investiguen
conjuntamente el asunto. Las investigaciones se realizar�n en forma confidencial y de
manera sensible y objetiva. Los investigadores pueden ser, nombrados nuevamente por
per�odos adicionales por el Secretario General despu�s de consultar con la SP/CIM y el
Comit� del Personal.
Tratar seriamente todos los
alegatos/reclamaciones de acoso sexual y estimular al demandante y al supuesto ofensor a
proporcionar todos los hechos posibles, incluso los nombres de supuestos testigos;
Entrevistar a demandantes, supuestos
ofensores y supuestos testigos. El supuesto ofensor tiene el derecho de escuchar y
responder a las acusaciones y a proporcionar los nombres de supuestos testigos a ser
entrevistados.
Al recibir una reclamaci�n de acoso
sexual, el Director del Departamento de Recursos Humanos informar� al Secretario General
y enviar� la reclamaci�n al Investigador Coordinador para su asignaci�n a dos
investigadores de acoso sexual (uno de cada sexo) con el fin de llevar a cabo la
investigaci�n inicial del miembro del personal o contratista que supuestamente cometi�
el acoso.
(1) Si, como resultado de su
investigaci�n, los investigadores encuentran que probablemente un miembro del personal
haya cometido acoso sexual, recomendar�n, seg�n corresponda, al Director del
Departamento de Recursos Humanos que se convoque al Comit� Mixto de Disciplina de acuerdo
con la Regla 110.1 del Reglamento del Personal o recomienden el despido sumario de acuerdo
con la Regla 110.5. Los investigadores tambi�n podr�n sugerir otras medidas para
consideraci�n y acci�n, como una transferencia por motivo justificado.
(2) Si, como resultado de su
investigaci�n, los investigadores encuentran que probablemente un contratista haya
cometido acoso sexual, recomendar�n al Director del Departamento de Recursos Humanos que
el contrato con la Secretar�a General sea terminado por motivo justificado, o que se
adopten otras medidas que se consideren apropiadas.
(3) Si los investigadores encuentran que
no ocurri� acoso sexual, enviar�n un informe a ese efecto al Director del Departamento
de Recursos Humanos, quien notificar� al demandante y a la persona acusada. En tal caso,
todos los registros de los procedimientos ser�n eliminados del legajo personal de la
persona si es que se mantienen tales registros.
(4) Si los investigadores encuentran que
no hubo acoso sexual y que no existe duda razonable de que la reclamaci�n de acoso sexual
haya sido presentada por prop�sitos o razones inapropiadas, podr�n recomendar al
Director de] Departamento de Recursos Humanos que se adopten medidas disciplinarias contra
el demandante de acuerdo con el Reglamento del Personal. Al recibir tal recomendaci�n, el
Director del Departamento de Recursos Humanos tomar� la acci�n correspondiente.
C. Responsabilidad financiera:
Cualquier miembro ofensor del personal
cuyas acciones conduzcan a una sentencia por da�os pecuniarios contra el Secretario
General deber�, a trav�s de deducciones de su salario y/o de otros beneficios otorgados,
restituir totalmente tales da�os al Secretario General de acuerdo con la Regla 101.3.
Cualquier contratista ofensor cuyas
acciones conduzcan a una sentencia por da�os pecuniarios contra el Secretario General
deber�, a trav�s de deducciones de cualquier suma que se le adeude, restituir tales
da�os a la Secretar�a General.
D. Acoso sexual por otras personas:
Si un demandante cree que ha sido
v�ctima de acoso sexual en locales de la SG/OEA, o en otro lugar durante el ejercicio de
sus funciones oficiales, por parte de un funcionario de un gobierno miembro, o por
cualquier otra persona, se seguir�n los procedimientos establecidos en la Secci�n III,
A, si corresponde.
Si los procedimientos establecidos en
la Secci�n III, A resultan inapropiados o ineficaces, el demandante o su supervisor
podr�n informar el asunto al Director del Departamento de Recursos Humanos. El Director
informar� al Secretario General y enviar� la reclamaci�n al Investigador Coordinador.
El Investigador Coordinador asignar� dos investigadores (uno de cada sexo) con el fin de
entrevistar al demandante y a cualquier miembro del personal u otros testigos nombrados
por el demandante. Si los investigadores concluyen que existe suficiente raz�n para creer
que ocurri� el acoso sexual, enviar�n un informe al Secretario General, a trav�s del
Director del Departamento de Recursos Humanos. Al recibir el informe, el Secretario
General examinar� el asunto, y si corresponde, podr�a informar a la autoridad pertinente
verbalmente o por escrito acerca del incidente y la necesidad de adoptar medidas
correctivas.
Sin embargo, si los
investigadores encuentran que no se produjo un caso de acoso sexual, enviar�n un informe
a ese efecto al Director del Departamento de Recursos Humanos, quien informar� al
demandante. Si los investigadores encuentran que no hubo acoso sexual y que no existe una
duda razonable de que la reclamaci�n de acoso sexual fue presentada por razones o
prop�sitos inapropiados, pueden recomendar al Director del Departamento de Recursos
Humanos que se adopten medidas disciplinarias contra el demandante de acuerdo con el
Reglamento del Personal. Al recibir tal recomendaci�n, el Director del Departamento de
Recursos Humanos adoptar� las medidas apropiadas.
IV. RESPONSABILIDADES
Todos los miembros del
personal y contratistas tienen la responsabilidad personal de mantener un armonioso
ambiente de trabajo. Ello requiere que se comporten en forma tal que asegure que el lugar
de trabajo est� libre de toda forma de acoso sexual. Cada administrador y supervisor debe
dejar en claro esta responsabilidad mediante el ejemplo personal, comunicando claramente
la pol�tica de prohibici�n del acoso sexual a su personal, estimulando un ambiente de
trabajo positivo en el cual no ocurra el acoso y asegurando la oportuna atenci�n al
acatamiento de esta pol�tica.
Los administradores y
supervisores deben actuar firme y decisivamente poniendo fin a cualquier caso de acoso
sexual que se les presente.
Todos los miembros del
personal y contratistas son igualmente responsables por el cumplimiento de la pol�tica
contra el acoso sexual y por contribuir a crear un ambiente de trabajo en el cual se
respete plenamente la dignidad de todas las personas.
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