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EL SECRETARIO GENERAL,
En ejercicio de las
atribuciones conferidas por los Artículos 8 y 12 de las Normas Generales que rigen el
funcionamiento de la Secretaría General de la Organización de los Estados Americanos, y
CONSIDERANDO:
Que el Artículo 3 (k)
de la Carta de la Organización de los Estados Americanos establece que, los Estados
Americanos proclaman los derechos fundamentales de la persona humana sin hacer distinción
de raza, nacionalidad, credo o sexo";
Que el Artículo 44
(a) de la Carta establece que, "Todos los seres humanos, sin distinción de raza,
sexo, nacionalidad, credo o condición social, tienen derecho al bienestar material y a su
desarrollo espiritual, en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y
seguridad económica";
Que el Artículo 142
de la Carta establece que, la Organización de los Estados Americanos no admite
restricción alguna por cuestión de raza, credo o sexo en la capacidad para desempeñar
cargos en la Organización y participar en sus actividades";
Que el Artículo 37 de
las Normas Generales establece que, "...
La selección de
miembros del personal se hará prescindiendo de toda consideración de raza, religión o
sexo";
Que la Regla 104.6 (a)
ii del Reglamento del Personal, Criterios de Selección, establece que las recomendaciones
efectuadas con el propósito de llenar vacantes se realizarán sin distinción de raza,
credo o sexo, y
Que el Secretario
General y la Secretaría General reconocen el derecho de todos los miembros del personal y
contratistas independientes de ser tratados con dignidad y respeto y de trabajar en un
ambiente saludable y libre de acoso sexual.
Que es contrario a la
política de la Secretaría General que cualquier miembro del personal o contratista
independiente acose sexualmente a otro miembro del personal o contratista independiente, o
a cualquier visitante que acuda a las instalaciones de la Secretaría General.
Que todos los miembros
del personal tienen el derecho de objetar y de presentar una reclamación si se produce un
caso de acoso sexual y de esperar que la Secretaría General trate seria y oportunamente
dicha reclamación.
Que todos los
supervisores, miembros del personal y contratistas independientes deben cumplir con la
política de la Secretaría General contra el acoso sexual y adoptar las medidas
apropiadas para asegurar que no se produzca el acoso sexual.
La nueva Regla 101.8
prohíbe el acoso sexual y establece la emisión de Disposiciones Administrativas para
poner en práctica la misma.
RESUELVE:
1. Adoptar y ejecutar las políticas y
los procedimientos establecidos en el documento titulado "Normas y Procedimientos
para la Prevención del Acoso Sexual", que se adjunta como Anexo A.
I. ENMIENDAS Y REVOCACIONES
Esta Orden Ejecutiva
sustituye todas las actuales normas, reglamentos y prácticas contrarias de la Secretaría
General.
II. EFECTO
Esta Orden Ejecutiva
tendrá efecto en la fecha en la cual es firmada.
Fecha: 29 de septiembre de 1995
Original: inglés
ANEXO "A" A LA
ORDEN EJECUTIVA 95-07
PREFACIO
Las Normas para la
Prevención del Acoso Sexual de la Secretaría General tienen por objeto constituir un
marco general para supervisores, otros miembros del personal y contratistas independientes
que trabajan dentro de las instalaciones de la Secretaría General, con el fin de
incrementar la conciencia acerca del comportamiento inaceptable, prevenir que ocurra el
acoso sexual y enfrentar en forma constructiva los alegatos de acoso sexual que se
produzcan.
La Secretaría General
reconoce el derecho de todos los miembros del personal y contratistas independientes a ser
tratados con dignidad y respeto y a trabajar en un ambiente saludable y libre del acoso
sexual. La Secretaría General adoptará las medidas apropiadas para promover tal ambiente
de trabajo y no tolerará comportamientos que no respeten ese derecho.
Es contrario a la
política de la Secretaría General que cualquier miembro del personal o contratista
independiente acose sexualmente a otro miembro del personal o un contratista
independiente, o cualquier visitante que acuda a las instalaciones de la Secretaría
General. Todos los miembros del personal tienen el derecho de objetar y de presentar una
reclamación en caso de que se produzca una situación de acoso sexual y de esperar que la
Secretaría General atienda seria y prontamente dicha reclamación.
Todos los
supervisores, miembros del personal y contratistas independientes deberán cumplir con la
política de la Secretaría General sobre acoso sexual y adoptar las medidas apropiadas
para asegurar que el mismo no ocurra. Los miembros del personal que violen dicha política
estarán sujetos a medidas disciplinarias, y los contratistas independientes que no
cumplan con la misma serán sujetos a terminación por motivo justificado.
SECRETARIA GENERAL DE LA ORGANIZACION
DE LOS ESTADOS AMERICANOS
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA PREVENCION
Y
EL TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL
INTRODUCCION
La Secretaría General
de la Organización de los Estados Americanos (la "Secretaría General o
"SG/OEA") reconoce el derecho de cada miembro del personal y contratista
independiente de la SG/OEA a ser tratado con dignidad y respeto y a trabajar en un
ambiente libre de acoso sexual.
Es contrario a la
política de la Secretaría General que cualquier miembro del personal o contratista
independiente ("contratista") acose sexualmente a otro miembro del personal o
contratista o cualquier visitante que acuda a las instalaciones de la Secretaría General.
La Secretaría General
adoptará las medidas apropiadas para promover un ambiente de trabajo libre de acoso
sexual.
Todos los miembros del
personal y contratistas de la SG/OEA tienen el derecho de objetar si se producen casos de
acoso sexual y a esperar que la reclamación sea tratada en forma seria y oportuna. Si
ocurre tal acoso y es informado de acuerdo con estas Normas, la Secretaría General
adoptará las medidas apropiadas con respecto al(los) individuo(s) responsable(s),
incluyendo, por ejemplo, medidas disciplinarias, despido o terminación de contrato por
motivo justificado.
Todos los miembros del
personal y contratistas deben cumplir con la política de acoso sexual de la Secretaría
General y adoptar las medidas apropiadas para asegurar que tal conducta no ocurra y no sea
tolerada.
Esta política no
tiene el propósito de interferir con las relaciones mantenidas libre y mutuamente por
adultos. Sin embargo, si un individuo no recibe con agrado las atenciones dirigidas a él
o ella, puede existir la posibilidad de acoso sexual.
Con frecuencia el
acoso sexual ocurre como resultado de un abuso de poder. En muchos casos, pero no siempre,
es experimentado por empleados de rango inferior en la estructura de poder del empleo. Sin
embargo, también puede ocurrir entre empleados de igual rango, o ser perpetrado por un
empleado de rango inferior contra uno de rango superior, o bien dentro o fuera de una
relación directa de supervisión. Puede involucrar a miembros del personal, consultores,
contratistas o funcionarios de los Estados miembros. Puede ocurrir en la sede o en el
terreno. Aunque generalmente el acosador es un hombre y la víctima una mujer, el acoso
sexual puede involucrar a una mujer que acosa a un hombre o a individuos del mismo sexo.
Independientemente de quién esté involucrado o de dónde ocurra, el acoso sexual
constituye un comportamiento inaceptable.
Pueden suscitarse
posibles conflictos de interés para las personas en relaciones profesionales directas de
supervisor/subordinado que inician relaciones sexuales, aunque éstas sean consensuales. A
causa de que una persona tiene autoridad de carrera sobre la otra, tales relaciones
exponen a ambas partes a posibles alegatos de favoritismo o acoso, y podrían debilitar la
credibilidad del supervisor en la aplicación de la política de acoso sexual de la
Organización.
Las personas que se
encuentren tentadas de iniciar relaciones personales estrechas de naturaleza sexual
deberían primero terminar la relación directa de supervisión.
I. ¿QUE ES EL ACOSO SEXUAL?
A. El acoso sexual se define como avances
sexuales inoportunos, solicitud de favores sexuales y otra conducta verbal o física de
naturaleza sexual, cuando interfiere con el trabajo, se plantea como una condición de
empleo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Resulta
particularmente grave cuando es perpetrado por un funcionario que se encuentra en
posición de influenciar las condiciones de la carrera o el empleo (incluso contratación,
asignación, renovación de contratos, evaluación del desempeño o promoción) del
receptor de tal comportamiento.
B. Las acciones constituyen acoso sexual
cuando:
(1) la sumisión al requerimiento,
solicitud o conducta constituye, o implica, un término o condición del empleo de una
persona;
(2) la sumisión o el rechazo al
requerimiento, solicitud o conducta se utiliza como base de las decisiones de empleo que
afectan a la persona, o
(3) el requerimiento, solicitud o
conducta tiene el propósito o el efecto de interferir en forma no razonable con el
desempeño de las tareas de una persona o de crear un ambiente de trabajo intimidante,
hostil u ofensivo.
II. ¿QUE CONSTITUYE ACOSO SEXUAL?
A. Existe una línea divisoria entre el
comportamiento amistoso y el acoso sexual. Las palabras claves son "no deseado, no
reciprocado y mal recibido". Cuando cualquier conducta sexual no deseada, mal
recibida o no solicitada en o en relación con el trabajo se impone sobre una persona que
la considera ofensiva o indeseable, constituye acoso sexual. Aunque la conducta sea de
naturaleza implícita - oculta en sutilezas o insinuaciones - mientras sea mal recibida,
constituye un comportamiento inaceptable.
B. Las palabras o acciones pueden
convertirse en acoso sexual si son: (1) mal recibidas por la persona a quien están
dirigidas, (2) directa o indirectamente vinculadas con decisiones de empleo, como
asignaciones de tareas, promociones o medidas disciplinarias, y (3) constituyen la base de
tales decisiones.
C. El acoso sexual también se encuentra:
(1) donde las actividades se traducen en un ambiente sexualmente hostil, ofensivo o
intimidante, o (2) donde las actividades de naturaleza sexual interfieren con el trabajo o
el desempeño de otros empleados o contratistas.
D. Los ejemplos de acoso sexual incluyen
pero no se limitan a acciones:
Físicas - No deseadas:
Tocar el cuerpo, el cabello o la ropa
de una persona; pararse cerca o rozarse contra una persona; abrazos, besos, palmadas,
pellizcos o caricias.
Verbales - No deseadas:
Bromas o cuentos sexuales; comentarios
sexuales sobre el cuerpo de una persona; preguntas personales sobre la vida social/sexual;
comentarios o insinuaciones sexuales; invitaciones repetidas a personas que no están
interesadas; invitaciones con condiciones (como por ejemplo sugerir que los favores
sexuales están vinculados a la retención del empleo, la promoción, etc. de una
persona).
Otras - No deseadas:
Gestos sexualmente sugestivos con las
manos o movimientos del cuerpo; despliegue de afiches, calendarios, dibujos, fotografías,
revistas u otros objetos sexualmente sugestivos en el lugar de trabajo; impedir el paso de
una persona; regalos personales tales como ropa interior.
III. COMO ENFRENTAR EL ACOSO SEXUAL
A. Medidas iniciales:
Mantenga un registro completo y exacto.
Qué ocurrió, cuándo, dónde, quién lo vio y con quién discutió la situación y los
resultados. Estos registros deben ser lo más exactos y actuales posibles. Es posible que
tenga que proporcionar copias a investigadores u otras personas.
Todos los informes de acoso sexual
serán tratados de forma discreta para proteger la privacidad de todas las personas
involucradas. Sin embargo, los miembros del personal deben estar conscientes de que los
incidentes que podrían constituir mala conducta serán informados al Secretario General,
a través del Director del Departamento de Recursos Humanos. Al ocurrir esto, el
demandante será notificado por escrito lo antes posible.
B. La reclamación formal:
En circunstancias en que la resolución
informal no resulta apropiada o no ha tenido éxito, el demandante o el supervisor del
demandante pueden presentar una reclamación por escrito al Secretario General a través
del Director del Departamento de Recursos Humanos. La reclamación debe describir el acto
o actos específicos a los cuales se objeta (por ejemplo, lo que se dijo y/o hizo), la
hora, el lugar y las circunstancias en las cuales el(los) acto(s) tuvieron lugar, y debe
incluir cualquier otra información y evidencia pertinente al asunto. La reclamación debe
identificar al supuesto acosador, a cualquier testigo del supuesto acoso, y a cualquiera a
quien se pudiera haber mencionado el incidente. La reclamación debe llevar la fecha y la
firma del demandante. Si es presentada por un supervisor, la reclamación debe llevar la
fecha y la firma del supervisor y el demandante.
El supuesto ofensor recibirá una copia
de la reclamación formal o un resumen escrito de la reclamación preparado por el
Departamento de Servicios Legales Generales. El supuesto ofensor tendrá la oportunidad de
responder a los alegatos por escrito y producir evidencia en contrario. Al mismo tiempo,
se le informará acerca de su derecho de ser asesorado por un miembro del personal o un
miembro del personal jubilado para asistirle en su respuesta. Si no se presenta una
respuesta, el asunto procederá igualmente.
El Secretario General nombrará a seis
(6) investigadores de acoso sexual (tres de cada sexo) por períodos de 3 años, en
consulta con la Secretaría Permanente de la Comisión Interamericana de Mujeres (SP/CIM)
y con el Comité del Personal. De este grupo de seis personas, el Secretario General
nombrará a un "Investigador Coordinador". Todos los investigadores de acoso
sexual recibirán adiestramiento especial en el tratamiento de reclamaciones de acoso
sexual para permitirles investigar las reclamaciones de supuesto acoso sexual cuando se
presenten, en lugar de un funcionario de audiencia. Cuando un asunto se refiere a
investigación, el Investigador Coordinador asignará a un investigador masculino y a un
femenino (uno de los cuales puede ser el Investigador Coordinador) para que investiguen
conjuntamente el asunto. Las investigaciones se realizarán en forma confidencial y de
manera sensible y objetiva. Los investigadores pueden ser, nombrados nuevamente por
períodos adicionales por el Secretario General después de consultar con la SP/CIM y el
Comité del Personal.
Tratar seriamente todos los
alegatos/reclamaciones de acoso sexual y estimular al demandante y al supuesto ofensor a
proporcionar todos los hechos posibles, incluso los nombres de supuestos testigos;
Entrevistar a demandantes, supuestos
ofensores y supuestos testigos. El supuesto ofensor tiene el derecho de escuchar y
responder a las acusaciones y a proporcionar los nombres de supuestos testigos a ser
entrevistados.
Al recibir una reclamación de acoso
sexual, el Director del Departamento de Recursos Humanos informará al Secretario General
y enviará la reclamación al Investigador Coordinador para su asignación a dos
investigadores de acoso sexual (uno de cada sexo) con el fin de llevar a cabo la
investigación inicial del miembro del personal o contratista que supuestamente cometió
el acoso.
(1) Si, como resultado de su
investigación, los investigadores encuentran que probablemente un miembro del personal
haya cometido acoso sexual, recomendarán, según corresponda, al Director del
Departamento de Recursos Humanos que se convoque al Comité Mixto de Disciplina de acuerdo
con la Regla 110.1 del Reglamento del Personal o recomienden el despido sumario de acuerdo
con la Regla 110.5. Los investigadores también podrán sugerir otras medidas para
consideración y acción, como una transferencia por motivo justificado.
(2) Si, como resultado de su
investigación, los investigadores encuentran que probablemente un contratista haya
cometido acoso sexual, recomendarán al Director del Departamento de Recursos Humanos que
el contrato con la Secretaría General sea terminado por motivo justificado, o que se
adopten otras medidas que se consideren apropiadas.
(3) Si los investigadores encuentran que
no ocurrió acoso sexual, enviarán un informe a ese efecto al Director del Departamento
de Recursos Humanos, quien notificará al demandante y a la persona acusada. En tal caso,
todos los registros de los procedimientos serán eliminados del legajo personal de la
persona si es que se mantienen tales registros.
(4) Si los investigadores encuentran que
no hubo acoso sexual y que no existe duda razonable de que la reclamación de acoso sexual
haya sido presentada por propósitos o razones inapropiadas, podrán recomendar al
Director de] Departamento de Recursos Humanos que se adopten medidas disciplinarias contra
el demandante de acuerdo con el Reglamento del Personal. Al recibir tal recomendación, el
Director del Departamento de Recursos Humanos tomará la acción correspondiente.
C. Responsabilidad financiera:
Cualquier miembro ofensor del personal
cuyas acciones conduzcan a una sentencia por daños pecuniarios contra el Secretario
General deberá, a través de deducciones de su salario y/o de otros beneficios otorgados,
restituir totalmente tales daños al Secretario General de acuerdo con la Regla 101.3.
Cualquier contratista ofensor cuyas
acciones conduzcan a una sentencia por daños pecuniarios contra el Secretario General
deberá, a través de deducciones de cualquier suma que se le adeude, restituir tales
daños a la Secretaría General.
D. Acoso sexual por otras personas:
Si un demandante cree que ha sido
víctima de acoso sexual en locales de la SG/OEA, o en otro lugar durante el ejercicio de
sus funciones oficiales, por parte de un funcionario de un gobierno miembro, o por
cualquier otra persona, se seguirán los procedimientos establecidos en la Sección III,
A, si corresponde.
Si los procedimientos establecidos en
la Sección III, A resultan inapropiados o ineficaces, el demandante o su supervisor
podrán informar el asunto al Director del Departamento de Recursos Humanos. El Director
informará al Secretario General y enviará la reclamación al Investigador Coordinador.
El Investigador Coordinador asignará dos investigadores (uno de cada sexo) con el fin de
entrevistar al demandante y a cualquier miembro del personal u otros testigos nombrados
por el demandante. Si los investigadores concluyen que existe suficiente razón para creer
que ocurrió el acoso sexual, enviarán un informe al Secretario General, a través del
Director del Departamento de Recursos Humanos. Al recibir el informe, el Secretario
General examinará el asunto, y si corresponde, podría informar a la autoridad pertinente
verbalmente o por escrito acerca del incidente y la necesidad de adoptar medidas
correctivas.
Sin embargo, si los
investigadores encuentran que no se produjo un caso de acoso sexual, enviarán un informe
a ese efecto al Director del Departamento de Recursos Humanos, quien informará al
demandante. Si los investigadores encuentran que no hubo acoso sexual y que no existe una
duda razonable de que la reclamación de acoso sexual fue presentada por razones o
propósitos inapropiados, pueden recomendar al Director del Departamento de Recursos
Humanos que se adopten medidas disciplinarias contra el demandante de acuerdo con el
Reglamento del Personal. Al recibir tal recomendación, el Director del Departamento de
Recursos Humanos adoptará las medidas apropiadas.
IV. RESPONSABILIDADES
Todos los miembros del
personal y contratistas tienen la responsabilidad personal de mantener un armonioso
ambiente de trabajo. Ello requiere que se comporten en forma tal que asegure que el lugar
de trabajo esté libre de toda forma de acoso sexual. Cada administrador y supervisor debe
dejar en claro esta responsabilidad mediante el ejemplo personal, comunicando claramente
la política de prohibición del acoso sexual a su personal, estimulando un ambiente de
trabajo positivo en el cual no ocurra el acoso y asegurando la oportuna atención al
acatamiento de esta política.
Los administradores y
supervisores deben actuar firme y decisivamente poniendo fin a cualquier caso de acoso
sexual que se les presente.
Todos los miembros del
personal y contratistas son igualmente responsables por el cumplimiento de la política
contra el acoso sexual y por contribuir a crear un ambiente de trabajo en el cual se
respete plenamente la dignidad de todas las personas.
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