oasseal.jpg (2698 bytes)

S E C R E T A R I A      G E N E R A L

ORDEN EJECUTIVA No. 95-7
ASUNTO: PROHIBICION DEL ACOSO SEXUAL

 

EL SECRETARIO GENERAL,

    En ejercicio de las atribuciones conferidas por los Artículos 8 y 12 de las Normas Generales que rigen el funcionamiento de la Secretaría General de la Organización de los Estados Americanos, y

CONSIDERANDO:

    Que el Artículo 3 (k) de la Carta de la Organización de los Estados Americanos establece que, los Estados Americanos proclaman los derechos fundamentales de la persona humana sin hacer distinción de raza, nacionalidad, credo o sexo";

    Que el Artículo 44 (a) de la Carta establece que, "Todos los seres humanos, sin distinción de raza, sexo, nacionalidad, credo o condición social, tienen derecho al bienestar material y a su desarrollo espiritual, en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica";

    Que el Artículo 142 de la Carta establece que, la Organización de los Estados Americanos no admite restricción alguna por cuestión de raza, credo o sexo en la capacidad para desempeñar cargos en la Organización y participar en sus actividades";

    Que el Artículo 37 de las Normas Generales establece que, "...

    La selección de miembros del personal se hará prescindiendo de toda consideración de raza, religión o sexo";

    Que la Regla 104.6 (a) ii del Reglamento del Personal, Criterios de Selección, establece que las recomendaciones efectuadas con el propósito de llenar vacantes se realizarán sin distinción de raza, credo o sexo, y

    Que el Secretario General y la Secretaría General reconocen el derecho de todos los miembros del personal y contratistas independientes de ser tratados con dignidad y respeto y de trabajar en un ambiente saludable y libre de acoso sexual.

    Que es contrario a la política de la Secretaría General que cualquier miembro del personal o contratista independiente acose sexualmente a otro miembro del personal o contratista independiente, o a cualquier visitante que acuda a las instalaciones de la Secretaría General.

    Que todos los miembros del personal tienen el derecho de objetar y de presentar una reclamación si se produce un caso de acoso sexual y de esperar que la Secretaría General trate seria y oportunamente dicha reclamación.

    Que todos los supervisores, miembros del personal y contratistas independientes deben cumplir con la política de la Secretaría General contra el acoso sexual y adoptar las medidas apropiadas para asegurar que no se produzca el acoso sexual.

    La nueva Regla 101.8 prohíbe el acoso sexual y establece la emisión de Disposiciones Administrativas para poner en práctica la misma.

RESUELVE:

1. Adoptar y ejecutar las políticas y los procedimientos establecidos en el documento titulado "Normas y Procedimientos para la Prevención del Acoso Sexual", que se adjunta como Anexo A.

I. ENMIENDAS Y REVOCACIONES

    Esta Orden Ejecutiva sustituye todas las actuales normas, reglamentos y prácticas contrarias de la Secretaría General.

II. EFECTO

    Esta Orden Ejecutiva tendrá efecto en la fecha en la cual es firmada.

 

 

Fecha: 29 de septiembre de 1995
Original: inglés

 

ANEXO "A" A LA
ORDEN EJECUTIVA 95-07

PREFACIO

    Las Normas para la Prevención del Acoso Sexual de la Secretaría General tienen por objeto constituir un marco general para supervisores, otros miembros del personal y contratistas independientes que trabajan dentro de las instalaciones de la Secretaría General, con el fin de incrementar la conciencia acerca del comportamiento inaceptable, prevenir que ocurra el acoso sexual y enfrentar en forma constructiva los alegatos de acoso sexual que se produzcan.

    La Secretaría General reconoce el derecho de todos los miembros del personal y contratistas independientes a ser tratados con dignidad y respeto y a trabajar en un ambiente saludable y libre del acoso sexual. La Secretaría General adoptará las medidas apropiadas para promover tal ambiente de trabajo y no tolerará comportamientos que no respeten ese derecho.

    Es contrario a la política de la Secretaría General que cualquier miembro del personal o contratista independiente acose sexualmente a otro miembro del personal o un contratista independiente, o cualquier visitante que acuda a las instalaciones de la Secretaría General. Todos los miembros del personal tienen el derecho de objetar y de presentar una reclamación en caso de que se produzca una situación de acoso sexual y de esperar que la Secretaría General atienda seria y prontamente dicha reclamación.

    Todos los supervisores, miembros del personal y contratistas independientes deberán cumplir con la política de la Secretaría General sobre acoso sexual y adoptar las medidas apropiadas para asegurar que el mismo no ocurra. Los miembros del personal que violen dicha política estarán sujetos a medidas disciplinarias, y los contratistas independientes que no cumplan con la misma serán sujetos a terminación por motivo justificado.

 

SECRETARIA GENERAL DE LA ORGANIZACION
DE LOS ESTADOS AMERICANOS

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA PREVENCION Y
EL TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL

INTRODUCCION

    La Secretaría General de la Organización de los Estados Americanos (la "Secretaría General o "SG/OEA") reconoce el derecho de cada miembro del personal y contratista independiente de la SG/OEA a ser tratado con dignidad y respeto y a trabajar en un ambiente libre de acoso sexual.

    Es contrario a la política de la Secretaría General que cualquier miembro del personal o contratista independiente ("contratista") acose sexualmente a otro miembro del personal o contratista o cualquier visitante que acuda a las instalaciones de la Secretaría General.

    La Secretaría General adoptará las medidas apropiadas para promover un ambiente de trabajo libre de acoso sexual.

    Todos los miembros del personal y contratistas de la SG/OEA tienen el derecho de objetar si se producen casos de acoso sexual y a esperar que la reclamación sea tratada en forma seria y oportuna. Si ocurre tal acoso y es informado de acuerdo con estas Normas, la Secretaría General adoptará las medidas apropiadas con respecto al(los) individuo(s) responsable(s), incluyendo, por ejemplo, medidas disciplinarias, despido o terminación de contrato por motivo justificado.

    Todos los miembros del personal y contratistas deben cumplir con la política de acoso sexual de la Secretaría General y adoptar las medidas apropiadas para asegurar que tal conducta no ocurra y no sea tolerada.

    Esta política no tiene el propósito de interferir con las relaciones mantenidas libre y mutuamente por adultos. Sin embargo, si un individuo no recibe con agrado las atenciones dirigidas a él o ella, puede existir la posibilidad de acoso sexual.

    Con frecuencia el acoso sexual ocurre como resultado de un abuso de poder. En muchos casos, pero no siempre, es experimentado por empleados de rango inferior en la estructura de poder del empleo. Sin embargo, también puede ocurrir entre empleados de igual rango, o ser perpetrado por un empleado de rango inferior contra uno de rango superior, o bien dentro o fuera de una relación directa de supervisión. Puede involucrar a miembros del personal, consultores, contratistas o funcionarios de los Estados miembros. Puede ocurrir en la sede o en el terreno. Aunque generalmente el acosador es un hombre y la víctima una mujer, el acoso sexual puede involucrar a una mujer que acosa a un hombre o a individuos del mismo sexo. Independientemente de quién esté involucrado o de dónde ocurra, el acoso sexual constituye un comportamiento inaceptable.

    Pueden suscitarse posibles conflictos de interés para las personas en relaciones profesionales directas de supervisor/subordinado que inician relaciones sexuales, aunque éstas sean consensuales. A causa de que una persona tiene autoridad de carrera sobre la otra, tales relaciones exponen a ambas partes a posibles alegatos de favoritismo o acoso, y podrían debilitar la credibilidad del supervisor en la aplicación de la política de acoso sexual de la Organización.

    Las personas que se encuentren tentadas de iniciar relaciones personales estrechas de naturaleza sexual deberían primero terminar la relación directa de supervisión.

I. ¿QUE ES EL ACOSO SEXUAL?

A. El acoso sexual se define como avances sexuales inoportunos, solicitud de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando interfiere con el trabajo, se plantea como una condición de empleo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Resulta particularmente grave cuando es perpetrado por un funcionario que se encuentra en posición de influenciar las condiciones de la carrera o el empleo (incluso contratación, asignación, renovación de contratos, evaluación del desempeño o promoción) del receptor de tal comportamiento.

B. Las acciones constituyen acoso sexual cuando:

(1) la sumisión al requerimiento, solicitud o conducta constituye, o implica, un término o condición del empleo de una persona;

(2) la sumisión o el rechazo al requerimiento, solicitud o conducta se utiliza como base de las decisiones de empleo que afectan a la persona, o

(3) el requerimiento, solicitud o conducta tiene el propósito o el efecto de interferir en forma no razonable con el desempeño de las tareas de una persona o de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

II. ¿QUE CONSTITUYE ACOSO SEXUAL?

A. Existe una línea divisoria entre el comportamiento amistoso y el acoso sexual. Las palabras claves son "no deseado, no reciprocado y mal recibido". Cuando cualquier conducta sexual no deseada, mal recibida o no solicitada en o en relación con el trabajo se impone sobre una persona que la considera ofensiva o indeseable, constituye acoso sexual. Aunque la conducta sea de naturaleza implícita - oculta en sutilezas o insinuaciones - mientras sea mal recibida, constituye un comportamiento inaceptable.

B. Las palabras o acciones pueden convertirse en acoso sexual si son: (1) mal recibidas por la persona a quien están dirigidas, (2) directa o indirectamente vinculadas con decisiones de empleo, como asignaciones de tareas, promociones o medidas disciplinarias, y (3) constituyen la base de tales decisiones.

C. El acoso sexual también se encuentra: (1) donde las actividades se traducen en un ambiente sexualmente hostil, ofensivo o intimidante, o (2) donde las actividades de naturaleza sexual interfieren con el trabajo o el desempeño de otros empleados o contratistas.

D. Los ejemplos de acoso sexual incluyen pero no se limitan a acciones:

Físicas - No deseadas:

  • Tocar el cuerpo, el cabello o la ropa de una persona; pararse cerca o rozarse contra una persona; abrazos, besos, palmadas, pellizcos o caricias.

Verbales - No deseadas:

  • Bromas o cuentos sexuales; comentarios sexuales sobre el cuerpo de una persona; preguntas personales sobre la vida social/sexual; comentarios o insinuaciones sexuales; invitaciones repetidas a personas que no están interesadas; invitaciones con condiciones (como por ejemplo sugerir que los favores sexuales están vinculados a la retención del empleo, la promoción, etc. de una persona).

Otras - No deseadas:

  • Gestos sexualmente sugestivos con las manos o movimientos del cuerpo; despliegue de afiches, calendarios, dibujos, fotografías, revistas u otros objetos sexualmente sugestivos en el lugar de trabajo; impedir el paso de una persona; regalos personales tales como ropa interior.

III. COMO ENFRENTAR EL ACOSO SEXUAL

A. Medidas iniciales:

  • Haga saber al ofensor que el comportamiento ofensivo es inaceptable. En muchos casos, la situación puede resolverse en forma informal.

  • Notifique a su supervisor. Sin embargo, si el ofensor es su supervisor, entonces notifique al supervisor del ofensor.

  • Mantenga un registro completo y exacto. Qué ocurrió, cuándo, dónde, quién lo vio y con quién discutió la situación y los resultados. Estos registros deben ser lo más exactos y actuales posibles. Es posible que tenga que proporcionar copias a investigadores u otras personas.

  • Hable con amigos, compañeros de trabajo, confidentes y/o familiares acerca de lo ocurrido. Es importante contar con un fuerte sistema de apoyo.

  • Todos los informes de acoso sexual serán tratados de forma discreta para proteger la privacidad de todas las personas involucradas. Sin embargo, los miembros del personal deben estar conscientes de que los incidentes que podrían constituir mala conducta serán informados al Secretario General, a través del Director del Departamento de Recursos Humanos. Al ocurrir esto, el demandante será notificado por escrito lo antes posible.

B. La reclamación formal:

  • En circunstancias en que la resolución informal no resulta apropiada o no ha tenido éxito, el demandante o el supervisor del demandante pueden presentar una reclamación por escrito al Secretario General a través del Director del Departamento de Recursos Humanos. La reclamación debe describir el acto o actos específicos a los cuales se objeta (por ejemplo, lo que se dijo y/o hizo), la hora, el lugar y las circunstancias en las cuales el(los) acto(s) tuvieron lugar, y debe incluir cualquier otra información y evidencia pertinente al asunto. La reclamación debe identificar al supuesto acosador, a cualquier testigo del supuesto acoso, y a cualquiera a quien se pudiera haber mencionado el incidente. La reclamación debe llevar la fecha y la firma del demandante. Si es presentada por un supervisor, la reclamación debe llevar la fecha y la firma del supervisor y el demandante.

  • El supuesto ofensor recibirá una copia de la reclamación formal o un resumen escrito de la reclamación preparado por el Departamento de Servicios Legales Generales. El supuesto ofensor tendrá la oportunidad de responder a los alegatos por escrito y producir evidencia en contrario. Al mismo tiempo, se le informará acerca de su derecho de ser asesorado por un miembro del personal o un miembro del personal jubilado para asistirle en su respuesta. Si no se presenta una respuesta, el asunto procederá igualmente.

  • El Secretario General nombrará a seis (6) investigadores de acoso sexual (tres de cada sexo) por períodos de 3 años, en consulta con la Secretaría Permanente de la Comisión Interamericana de Mujeres (SP/CIM) y con el Comité del Personal. De este grupo de seis personas, el Secretario General nombrará a un "Investigador Coordinador". Todos los investigadores de acoso sexual recibirán adiestramiento especial en el tratamiento de reclamaciones de acoso sexual para permitirles investigar las reclamaciones de supuesto acoso sexual cuando se presenten, en lugar de un funcionario de audiencia. Cuando un asunto se refiere a investigación, el Investigador Coordinador asignará a un investigador masculino y a un femenino (uno de los cuales puede ser el Investigador Coordinador) para que investiguen conjuntamente el asunto. Las investigaciones se realizarán en forma confidencial y de manera sensible y objetiva. Los investigadores pueden ser, nombrados nuevamente por períodos adicionales por el Secretario General después de consultar con la SP/CIM y el Comité del Personal.

  • Los investigadores de acoso sexual recibirán adiestramiento en los siguientes aspectos:

Tratar seriamente todos los alegatos/reclamaciones de acoso sexual y estimular al demandante y al supuesto ofensor a proporcionar todos los hechos posibles, incluso los nombres de supuestos testigos;

Entrevistar a demandantes, supuestos ofensores y supuestos testigos. El supuesto ofensor tiene el derecho de escuchar y responder a las acusaciones y a proporcionar los nombres de supuestos testigos a ser entrevistados.

  • Al recibir una reclamación de acoso sexual, el Director del Departamento de Recursos Humanos informará al Secretario General y enviará la reclamación al Investigador Coordinador para su asignación a dos investigadores de acoso sexual (uno de cada sexo) con el fin de llevar a cabo la investigación inicial del miembro del personal o contratista que supuestamente cometió el acoso.

(1) Si, como resultado de su investigación, los investigadores encuentran que probablemente un miembro del personal haya cometido acoso sexual, recomendarán, según corresponda, al Director del Departamento de Recursos Humanos que se convoque al Comité Mixto de Disciplina de acuerdo con la Regla 110.1 del Reglamento del Personal o recomienden el despido sumario de acuerdo con la Regla 110.5. Los investigadores también podrán sugerir otras medidas para consideración y acción, como una transferencia por motivo justificado.

(2) Si, como resultado de su investigación, los investigadores encuentran que probablemente un contratista haya cometido acoso sexual, recomendarán al Director del Departamento de Recursos Humanos que el contrato con la Secretaría General sea terminado por motivo justificado, o que se adopten otras medidas que se consideren apropiadas.

(3) Si los investigadores encuentran que no ocurrió acoso sexual, enviarán un informe a ese efecto al Director del Departamento de Recursos Humanos, quien notificará al demandante y a la persona acusada. En tal caso, todos los registros de los procedimientos serán eliminados del legajo personal de la persona si es que se mantienen tales registros.

(4) Si los investigadores encuentran que no hubo acoso sexual y que no existe duda razonable de que la reclamación de acoso sexual haya sido presentada por propósitos o razones inapropiadas, podrán recomendar al Director de] Departamento de Recursos Humanos que se adopten medidas disciplinarias contra el demandante de acuerdo con el Reglamento del Personal. Al recibir tal recomendación, el Director del Departamento de Recursos Humanos tomará la acción correspondiente.

C. Responsabilidad financiera:

  • Cualquier miembro ofensor del personal cuyas acciones conduzcan a una sentencia por daños pecuniarios contra el Secretario General deberá, a través de deducciones de su salario y/o de otros beneficios otorgados, restituir totalmente tales daños al Secretario General de acuerdo con la Regla 101.3.

  • Cualquier contratista ofensor cuyas acciones conduzcan a una sentencia por daños pecuniarios contra el Secretario General deberá, a través de deducciones de cualquier suma que se le adeude, restituir tales daños a la Secretaría General.

D. Acoso sexual por otras personas:

  • Si un demandante cree que ha sido víctima de acoso sexual en locales de la SG/OEA, o en otro lugar durante el ejercicio de sus funciones oficiales, por parte de un funcionario de un gobierno miembro, o por cualquier otra persona, se seguirán los procedimientos establecidos en la Sección III, A, si corresponde.

  • Si los procedimientos establecidos en la Sección III, A resultan inapropiados o ineficaces, el demandante o su supervisor podrán informar el asunto al Director del Departamento de Recursos Humanos. El Director informará al Secretario General y enviará la reclamación al Investigador Coordinador. El Investigador Coordinador asignará dos investigadores (uno de cada sexo) con el fin de entrevistar al demandante y a cualquier miembro del personal u otros testigos nombrados por el demandante. Si los investigadores concluyen que existe suficiente razón para creer que ocurrió el acoso sexual, enviarán un informe al Secretario General, a través del Director del Departamento de Recursos Humanos. Al recibir el informe, el Secretario General examinará el asunto, y si corresponde, podría informar a la autoridad pertinente verbalmente o por escrito acerca del incidente y la necesidad de adoptar medidas correctivas.

    Sin embargo, si los investigadores encuentran que no se produjo un caso de acoso sexual, enviarán un informe a ese efecto al Director del Departamento de Recursos Humanos, quien informará al demandante. Si los investigadores encuentran que no hubo acoso sexual y que no existe una duda razonable de que la reclamación de acoso sexual fue presentada por razones o propósitos inapropiados, pueden recomendar al Director del Departamento de Recursos Humanos que se adopten medidas disciplinarias contra el demandante de acuerdo con el Reglamento del Personal. Al recibir tal recomendación, el Director del Departamento de Recursos Humanos adoptará las medidas apropiadas.

IV. RESPONSABILIDADES

    Todos los miembros del personal y contratistas tienen la responsabilidad personal de mantener un armonioso ambiente de trabajo. Ello requiere que se comporten en forma tal que asegure que el lugar de trabajo esté libre de toda forma de acoso sexual. Cada administrador y supervisor debe dejar en claro esta responsabilidad mediante el ejemplo personal, comunicando claramente la política de prohibición del acoso sexual a su personal, estimulando un ambiente de trabajo positivo en el cual no ocurra el acoso y asegurando la oportuna atención al acatamiento de esta política.

    Los administradores y supervisores deben actuar firme y decisivamente poniendo fin a cualquier caso de acoso sexual que se les presente.

    Todos los miembros del personal y contratistas son igualmente responsables por el cumplimiento de la política contra el acoso sexual y por contribuir a crear un ambiente de trabajo en el cual se respete plenamente la dignidad de todas las personas.