En Ecuador, el servicio civil profesionalizado se encuentra regulado por la siguiente normatividad nacional: la "Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP)", publicada el 6 de octubre de 2010 que deroga a la "Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público", publicada el 12 de mayo de 2005.

En la citada norma, se indica que el servicio público y la carrera administrativa tienen por objetivo propender al desarrollo profesional, técnico y personal de los(as) servidores públicos para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad, productividad del Estado y de sus instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de un sistema de gestión de talento humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la no discriminación (Art. 2 de la "Ley Orgánica del Servicio Público", publicada el 6 de octubre de 2010).

En la República del Ecuador, la institución responsable del Servicio Civil es el Ministerio de Relaciones Laborales, a nivel de rectoría nacional, y de las Unidades de Administración del Talento, a nivel de cada entidad pública. El Ministerio de Relaciones Laborales fue creado a través del Decreto Presidencial 10 "Fusiónase la SENRES y el Ministerio de Trabajo y Empleo, y créase el Ministerio de Relaciones Laborales", publicada el 13 de agosto de 2009 que fusionó el Ministerio de Trabajo y Empleo con la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público (SENRES) y para su operatividad cuenta en su estructura organizativa con el Viceministerio de  Servicio Público.

 El Ministerio de Relaciones Laborales en lo pertinente al Servicio Civil, cuenta con competencias relacionadas con la remuneración del sector público, la administración de recursos humanos, técnicas de capacitación, y el cumplimiento de las obligaciones de los servidores públicos. Dichas competencias se pueden encontrar en el Art. 51 de la "Ley Orgánica del Servicio Publico", publicada el 6 de octubre de 2010.

 Por su parte las Unidades de Administración del Talento Humano son las responsables de administrar el Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano en cada entidad pública, debiendo para ello observar las normas técnicas del Ministerio de Relaciones Laborales. Las atribuciones y responsabilidades están listadas en el Art. 52 de la "Ley Orgánica del Servicio Publico", publicada el 6 de octubre de 2010.

El Gobierno de Ecuador ha creado el Instituto de la Meritocracia a través del Decreto Ejecutivo 737 "Créase el Instituto Nacional de la Meritocracia, adscrito al Ministerio de Relaciones Laborales, con jurisdicción nacional y domicilio en el cantón Quito", publicado el 5 de mayo de 2011, con el objeto de fortalecer la gestión pública. Dicho instituto tiene por objeto garantizar la aplicación de un sistema técnico de méritos en competencias, habilidades, capacidades, destrezas y valores que permitan seleccionar al personal idóneo para el servicio público, articulando la selección, evaluación, promoción y ascenso de las y los servidores públicos, para mejorar la competitividad y fomentar la excelencia en las instituciones del Estado; en un marco de igualdad de oportunidades, libre acceso, transparencia y sin discriminación

Otro de los objetivos del Instituto de la meritocracia es el de impulsar procesos de investigación y desarrollo a nivel nacional e internacional, de métodos y procedimientos de selección y evaluación competitiva de las y los aspirantes a puestos en el servicio público y de las y los servidores públicos.

Además de ello es necesario considerar que una de las ideas matriz para la profesionalización de acuerdo a las necesidades del servicio civil está en la reforma de la Ley de la Educación y la creación de la Ciudad del Conocimiento recientemente anunciadas por el gobierno.

El Sistema Integrado de Desarrollo del Talento es la principal herramienta del Gobierno actual para tratar lo relativo al servicio civil profesionalizado. Se le ha definido como el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos orientados a validar e impulsar las habilidades, conocimientos, garantías y derechos de las y los servidores públicos con el fin de desarrollar su potencial y promover la eficiencia, eficacia, oportunidad, interculturalidad, igualdad y la no discriminación en el servicio público para cumplir con los preceptos del Art. 53 de la "Ley Orgánica del Servicio Público" publicada el 6 de octubre de 2010 (LOSEP).

El sistema está conformado por los subsistemas de planificación del  talento humano; clasificación de puestos; reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación, desarrollo profesional y evaluación del desempeño. Dichos subsistemas atienden los aspectos claves del sistema de servicio civil:

1. Acceso al Servicio Civil
2. Evaluación del desempeño
3. Formación y Capacitación
4. Remuneración
5. Promoción Interna y Desvinculación

Acceso al Servicio Civil

El acceso al Servicio Civil en la República del Ecuador está determinado por el Sistema Integrado de Desarrollo del Talento que está orientado a planificar los recursos humanos a fin de garantizar su cantidad y calidad en función de la estructura administrativa correspondiente. Se inicia en las Unidades de Administración del Talento Humano requiriendo la aprobación del Ministerio de Relaciones Laborales y un dictamen favorable del Ministerio de Finanzas. (Art. 5 de la "Ley Orgánica del Servicio Público" publicado el 6 de octubre de 2010).

También existe la modalidad de contratación por servicios ocasionales a cargo de la autoridad de la entidad pública que debe contar con el informe previo de las Unidades de Administración del Talento Humano. El personal contratado bajo esta modalidad no podrá exceder del 20% del total de personal de la entidad y no podrá tener una duración mayor a doce meses o mayor al ejercicio fiscal en curso (Art. 58 de la "Ley Orgánica del Servicio Público" publicado el 6 de octubre del 2010). Esta modalidad de contratación genera dependencia y derecho a beneficios económicos, a excepción del derecho de estabilidad, indemnizaciones por supresión de puesto o partida o incentivos para jubilación.

Los mecanismos y procedimientos de selección de personal se pueden encontrar en el Acuerdo Ministerial MRL-2011-00142 "Expedir la norma del Subsistema de reclutamiento y selección de personal" publicado el 15 de junio de 2011.

Los procesos de selección están a cargo de la Unidad de Administración del Talento Humano (UATH) de cada entidad, los Tribunales de Méritos y Oposición y un Tribunal de Apelaciones. Los Tribunales de  Méritos están conformados por a) la autoridad nominadora o su delegado, b) quien ejerza la dirección o responsable de la unidad a la que pertenece el puesto vacante y c) una o un representante del Consejo Nacional de Discapacidades, cuando se cuente con postulantes discapacitados. Los Tribunales de Apelaciones tienen una composición similar y se convocan cuando se justifica una apelación de los resultados de un proceso de selección.

La revisión de los procesos de reclutamiento y selección en los que participen parientes comprendidos hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, cónyuge o unión de hecho son responsabilidad del Instituto de la meritocracia  La puesta en marcha o convocatoria está a cargo de cada Unidad de Administración del Talento Humano (UATH) señalándose aspectos generales del concurso como la institución, el puesto convocado, los parámetros exigidos relacionados con la instrucción formal, experiencia, capacitación y competencias específicas del puesto (Arts. 7, 8, 9, 10, 13 y 15 del Acuerdo Ministerial MRL-2011-00142 "Expedir la norma del Subsistema de reclutamiento y selección de personal", publicado el 15 de Junio de 2011).

La evaluación de los procesos de reclutamiento y selección de personal también está a cargo de las Unidades de Administración del talento Humano. En ella se consideran los requisitos de postulación, la aplicación de pruebas de conocimientos, competencias técnicas, pruebas psicométricas y entrevistas. Estas últimas son desarrolladas por los Tribunales de Méritos y Oposición, evaluando aspectos como la estimación del potencial de la persona, sus conocimientos técnicos, experiencia laboral y logros (Artículos 19 y 25 del Acuerdo Ministerial MRL-2011-00142 "Expedir la norma del Subsistema de reclutamiento y selección de personal", publicado el 15 de Junio de 2011).

La norma del Subsistema de reclutamiento y selección de personal favorece con puntajes adicionales a las personas con discapacidad y enfermedades catastróficas o a quienes estén a cargo de éstas; elimina la discriminación racial y la exclusión étnica y cultural; y ayuda a migrantes ex servidores públicos (Art. 28 del Acuerdo Ministerial MRL-2011-00142 "Expedir la norma del Subsistema de reclutamiento y selección de personal", publicado el 15 de junio de 2011).          

Evaluación del desempeño

La evaluación está a cargo del Ministerio de Relaciones Laborales y de las diferentes Unidades Institucionales de Administración del Talento Humano. Para tal efecto se ha considerado un conjunto de normas técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad para evaluar a los servidores públicos, bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto (Art.76 "Ley Orgánica del Servicio Público" publicada el 6 de octubre de 2010).

Este proceso cuenta con indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, al desarrollo de los servidores públicos y al mejoramiento continuo de la calidad del servicio público prestado por todas las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas (Art.77 "Ley Orgánica del Servicio Público" publicada el 6 octubre de 2010).

De acuerdo a la norma, las evaluaciones se realizan con una periodicidad de un año bajo una escala de calificaciones de 'excelente', 'muy bueno', 'bueno', 'satisfactorio', 'regular' e 'insuficiente'. Los efectos de la evaluación se reflejan en ascensos o beneficios de distinto orden como menciones honoríficas, becas de estudios, instrucción, entre otros. Por su lado, la clasificación 'insuficiente' determina el cese del vínculo contractual en el servicio civil y la clasificación 'regular' determina la obligación de prestar una nueva evaluación a los servidores públicos.

Es importante señalar que también se han contemplado mecanismos de evaluación institucional que permiten certificar la calidad del servicio público de las diferentes entidades. El otorgamiento de estos certificados permite a los trabajadores de las entidades percibir remuneraciones variables por eficiencia, (Art.80 "Ley Orgánica del Servicio Público" publicada  el 6 de octubre de 2010)

Formación y Capacitación

La formación y capacitación está a cargo del Ministerio de Relaciones Laborales que para tal efecto asume una metodología de provisión de las capacitaciones a través de redes de formación y capacitación de los servidores públicos  y de las Unidades de Administración del Talento Humano de cada institución que deben actuar bajo los criterios establecidos por el Instituto de Altos Estudios Nacionales (IAEN).

Para tal efecto se ha previsto contar con un Plan Nacional de Formación y Capacitación de los Servidores Públicos (Art. 71 "Ley Orgánica del Servicio Público" publicada el 6 octubre de 2010) que deberá aplicarse en forma desconcentrada y descentralizada y que debe de estar alineado, en cuanto a la formación profesional y no profesional, con las prioridades establecidas en el Plan Nacional de Desarrollo para el Buen Vivir 2009-2013.

También se ha prestado especial atención a la capacitación de servidores públicos en temas como el diseño de reglamentos de gestión organizacional por procesos, planificación de recursos humanos, selección y evaluación de personal, entre otros que son impartidos en talleres de carácter presencial y a través de una Plataforma de Educación de e-learning.

Remuneración

El sistema de remuneración es definido en La Ley Orgánica del Servicio Público como el conjunto políticas, normas, métodos, y procedimientos orientados a racionalizar, armonizar y determinar la remuneración de las y los servidores públicos (Arts.103 y 104 de la "Ley Orgánica del Servicio Público" publicada el 6 de octubre de 2010).

Para ello se ha previsto que las remuneraciones del sector público sean otorgadas a través de un sistema que garantice la proporcionalidad a las funciones, eficiencia, responsabilidades y la valorización de la profesionalización, capacitación y experiencia, observando también el principio que a igual trabajo corresponde igual remuneración.

Con este propósito, en 2010, se aprobó el Acuerdo Ministerial 22 Escala Nacional de Remuneraciones de 20 Grados que ubica igual número de grupos ocupacionales con puestos profesionales y no profesionales del sector público.

Adicionalmente, el Gobierno de Ecuador aprobó las remuneraciones de los funcionarios de nivel jerárquico superior en 10 grados diferenciados, a través de la Resolución MRL-2011-000020 "Emítese la escala de remuneración mensual unificada para varios dignatarios, autoridades y funcionarios que ocupen puestos a tiempo completo, comprendidos en el nivel jerárquico superior", publicada en el Registro Oficial el 11 de febrero de 2011

Una consideración importante es la prescripción legal que señala que el porcentaje de incremento en las remuneraciones y cualquier otro beneficio que cause egreso económico será determinado por el Ministerio de Relaciones Laborales con el informe previo del Ministerio de Finanzas sobre la disponibilidad presupuestaria.    

Asimismo, otra consideración es la denominada remuneración variable por eficiencia, que tiene un carácter complementario a la remuneración mensual unificada, derivada de la productividad y del rendimiento del desempeño del puesto para el cumplimiento de objetivos y metas cuantificables en la consecución de productos, calidad del servicio, ventas o niveles de control. Para tal efecto, el Ministerio de Relaciones Laborales elaborará un sistema de indicadores (Art. 112 "Ley Orgánica del Servicio Público", publicada el 6 octubre de 2010).

5.  Promoción Interna: Los ascensos se realizarán mediante concurso de méritos y oposición, en el que se evaluará primordialmente la eficiencia de las servidoras y los servidores y, complementariamente, los años de servicio. Siendo obligación del Ministerio de Relaciones Laborales diseñar un subsistema de clasificación de puestos del servicio público que será de uso para la promoción interna del servicio público. La calificación de 'excelente', 'muy bueno' o 'satisfactorio' en los procesos de evaluación, será considerada como base para los ascensos en el servicio civil ecuatoriano (Art. 68 de la "Ley Orgánica del Servicio Público", publicada el 6 de octubre de 2010).

Los casos en los cuales los servidores públicos cesan las funciones y otras razones que son causales de destitución están especificados en los Arts. 10, 47 y 48 de la "Ley Orgánica del Servicio Publico", publicada el 6 de octubre de 2010.