El diseño del servicio civil profesionalizado chileno tiene sus antecedentes en la Ley 18.834 "Aprueban Estatuto Administrativo", publicada el 15 de septiembre de 1989 que comprendía disposiciones que regulaban aspectos como el ingreso a la carrera administrativa, la promoción interna, el sistema remunerativo, la desvinculación, entre otros.

Tras su aprobación, esta norma ha sufrido distintas modificaciones, entre ellas la expedición del Decreto con Fuerza de Ley 29 "Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley 18.834 sobre Estatuto Administrativo", publicado el 16 de marzo de 2005, que modifica la Ley 18.834 "Aprueban Estatuto Administrativo", publicada el 15 de septiembre de 1989, vigente actualmente.

En junio de 2003, se expide la Ley 19.882 "Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que Indica", publicada el 23 de junio de 2003 que tiene como principal aporte la creación del Sistema de Alta Dirección Pública (SADP), el cual se encuentra orientado a gestionar la política de recursos humanos de los cargos de jefaturas en la dirección de órganos o servicios públicos o en las unidades organizativas de éstos. Sus funciones son predominantemente de ejecución de políticas públicas y de provisión directa de servicios a la comunidad.

En el marco del Sistema de Alta Dirección Pública (SADP), los altos directivos públicos responden por: la gestión eficaz y eficiente de sus funciones en el marco de las políticas públicas y planes definidos por la autoridad; las instrucciones impartidas por sus superiores jerárquicos; y los términos del convenio de desempeño que suscriban tras su nombramiento.

La institución responsable del servicio civil profesionalizado en Chile, es la Dirección Nacional del Servicio Civil.

La Dirección Nacional del Servicio Civil es una entidad con personalidad jurídica y patrimonio propio que se relaciona con el Presidente de la República a través del Ministerio de Hacienda. Tiene por objeto la coordinación, supervisión y perfeccionamiento de las funciones de personal en los servicios de la administración civil del Estado.

Sus funciones se encuentran descritas en el Art. 2 de la Ley 19.882 "Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que Indica", publicada el 23 de junio de 2003:

a) Participar en el diseño de las políticas de administración de personal del sector público y colaborar con los servicios públicos en la aplicación descentralizada de las mismas, en el marco del proceso de modernización del Estado;

b) Promover reformas y medidas tendientes al mejoramiento de la gestión del personal del sector público;

c) Prestar asesoría en materias de personal a las autoridades de gobierno, así como también a los subsecretarios y jefes de los servicios no incluidos en el Sistema de Alta Dirección Pública (SADP)en materias de personal de alto nivel;

d) Realizar las acciones necesarias para asegurar el eficiente y eficaz funcionamiento delSistema de Alta Dirección Pública (SADP)

e) Constituir y administrar un registro de los cargos de altos directivos públicos que comprenda toda la información relevante de los mismos;

f) Constituir y administrar un registro de la información individual y funcionaria, incluidos los perfiles profesionales de las personas que desempeñen los cargos de directivos públicos, como asimismo de los convenios de desempeño suscritos por ellos;

g) Realizar estudios sobre remuneraciones en los sectores público y privado a efecto que sirvan de base para proponer las asignaciones de alta dirección pública y funciones críticas, como asimismo para la determinación de las demás retribuciones económicas en el ámbito del sector público;

h) Facilitar y prestar oportunamente el debido e integral apoyo administrativo y técnico al Consejo de Alta Dirección Pública para el cabal cumplimiento de sus funciones;

i) Fomentar y apoyar la profesionalización y desarrollo de las unidades de personal o recursos humanos de los ministerios y servicios;

j) Constituir una instancia de apoyo a la interlocución con las organizaciones de funcionarios de los ministerios y servicios, en cuanto al cumplimiento de normas legales y seguimiento de los acuerdos que se suscriban con los mismos;

k) Fomentar el desarrollo de la cultura participativa con el fin de mejorar las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos;

l) Incorporar en la proposición de políticas de personal, variables que eviten todo tipo de discriminación, tales como, género, tendencias sexuales, religión, étnicas, discapacidades físicas y otras de similar naturaleza;

m) Constituir y administrar un registro de consultores externos especializados en servicios de asesoría para procesos de selección de personal;

n) Realizar diagnósticos y estudios acerca de temas propios de sus funciones;

o) Promover la implementación de programas de inducción para los funcionarios que ingresen a la administración;

p) Administrar Fondos creados para ejecutar programas en el área laboral, tales como los relativos a becas, mejoramiento de los ambientes laborales y de seguridad en el trabajo;

q) Realizar las tareas que el Ministerio de Hacienda le encomiende en el ámbito del personal del sector público; y

r) Ejecutar las demás funciones que le encomienden las leyes y los reglamentos.

Para el cumplimiento de sus funciones, la Dirección Nacional del Servicio Civil cuenta en su estructura orgánica con dos subdirecciones que son:

1. La Subdirección de Alta Dirección Pública: Es la encargada de implementar el Sistema de Alta Dirección Pública (SADP) la cual, mediante concursos públicos y transparentes, busca reclutar directivos de excelencia e idóneos para ejercer los más altos cargos del Estado. Con este propósito cuenta con el Consejo de Alta Dirección Pública compuesto por el Director Nacional del Servicio Civil y cuatro consejeros designados por el Presidente de la República y ratificados por el Senado. Sus funciones se encuentran en el Título VI, párrafo 2, Artículo Cuadragésimo Segundo de la Ley 19882 "Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que Indica", publicada el 23 de junio de 2003.

2. La Subdirección de Desarrollo de las Personas: La Subdirección de Desarrollo de las Personas busca implementar medidas tendientes a modernizar la gestión de los Recursos Humanos del Estado; establecer las condiciones para el desarrollo de carrera; e implementar planes y programas de capacitación y formación que permitan mejorar la gestión de los servicios públicos.

Las estrategias y mecanismos del Servicio Civil Profesionalizado Chileno se encuentran regulados por las siguientes normas: a) Decreto con Fuerza de Ley 29 "Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley 18.834 sobre Estatuto Administrativo"; publicado el 16 de marzo de 2005; b) Decreto 69 "Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo", publicado el 14 de agosto de 2004; c) Ley 19.882 "Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que Indica", publicada el 23 de junio de 2003; d) Ley 19.533 "Concede asignación de modernización y otros beneficios que se indican", publicada el 4 de febrero de 1998; e) Decreto 1.825 "Reglamento general de Calificaciones de la Administración Pública", publicada el 10 de setiembre de 1998; f) Decreto con Fuerza de Ley 249 "Fija Escala Única de Sueldos para el Personal que señala", publicado el 5 de enero de 1971. Para los fines de esta Guía, la información de dichas normas ha sido organizada en los siguientes aspectos claves:

1. Acceso al Servicio Civil

2. Evaluación del Desempeño

3. Formación y Capacitación

4. Remuneración

5. Promoción Interna y Desvinculación

Acceso al Servicio Civil

El acceso al Servicio Civil está regulado por el Decreto 69 "Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo", publicado el 14 de agosto de 2004.

De acuerdo al Art. 1 del Decreto 69 "Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo", publicado el 14 de agosto de 2004, el ingreso a la carrera funcionaria se realiza a través de un concurso público de ingreso para seleccionar el personal idóneo y corresponde hacerlo respecto del último grado de la planta respectiva, salvo que existan vacantes de grados superiores, que no hubieran podido proveerse mediante promociones, o a través de concursos internos y ascensos.

El concurso público es un procedimiento técnico y objetivo aplicado a los postulantes, se estructura sobre bases que consideren una evaluación cuantificable y estandarizada que permita resultados comparables entre los postulantes y entregue información relativa de cada uno de ellos (Art. 2 del Decreto 69 "Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo", publicado el 14 de agosto de 2004.)

Para su realización, deben adoptarse las medidas pertinentes que aseguren objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de condiciones y calidad técnica.

El concurso es preparado por un comité de selección conformado por el jefe o encargado de personal y por quienes integren la Junta Calificadora Regional y la Junta Calificadora Central.

La primera opera cuando la institución tiene igual o más de quince funcionarios y está compuesta por los tres funcionarios de más alto nivel jerárquico y por un representante del personal; la segunda opera en la región Santiago y en las entidades que tengan menos de quince funcionarios estando compuesta por los tres funcionarios de más alto nivel jerárquico y por un representante del personal (Art. 35 del Decreto con Fuerza de Ley 29 "Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley N 18834 sobre Estatuto Administrativo"; publicado el 16 de marzo de 2005).

El concurso se inicia con la publicación de un aviso en el Diario Oficial los días 1 o 15 de cada mes o el primer día hábil siguiente si fuera feriado, sin perjuicio de otras medidas de difusión. El aviso contiene la información sobre la identificación de la entidad, características del cargo, requisitos, antecedentes requeridos, fecha y lugar de recepción de los mismos y de las pruebas de oposición, si se contempla un período de prueba o si el concurso está orientado a conformar una lista de elegibles, entre otros.

Debe considerarse que entre la publicación y la presentación de antecedente s debe mediar un lapso inferior a ocho días (Art. 13 del Decreto con Fuerza de Ley 29 "Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley N 18834 sobre Estatuto Administrativo"; publicado el 16 de marzo de 2005).

En cada concurso debe de considerarse cuando menos los siguientes factores de evaluación: estudios y cursos de formación educacional y de capacitación, experiencia laboral y aptitudes específicas para el desempeño de la función (Art. 11 del Decreto 69 "Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo", publicado el 14 de agosto de 2004).

Realizadas las pruebas, el comité de selección propone los nombres de los candidatos que hubieran obtenido mejores puntajes, no mayor de tres respecto de cada cargo a proveer, debiendo la autoridad notificar al ganador para su aceptación y declaratoria de titularidad (Art. 15 del Decreto 69 "Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo", publicado el 14 de agosto de 2004).

Debe señalarse, que también es posible realizar concursos con la finalidad de elaborar un listado de postulantes elegibles para atender necesidades futuras de ingreso de personal a una entidad. Este listado tiene una duración de hasta 12 meses calendarios y debe ser utilizado por los titulares de las entidades en caso de necesidad (Art. 19 del Decreto 69 "Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo", publicado el 14 de agosto de 2004).

Asimismo, se posibilita utilizarse un período de prueba como parte del proceso de selección pudiendo variar entre 3 y 6 meses, no estando obligados aquellos que hayan desempeñado funciones, en calidad de planta o a contrata, durante por lo menos los tres años anteriores al inicio del concurso. (Art. 21 y 25 del Decreto 69 "Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo", publicado el 14 de agosto de 2004).

El acceso al Sistema de Alta Dirección Pública (SADP) está regulado por el Art. Cuadragésimo Octavo de la Ley 19.882 "Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que Indica", publicada el 23 de junio de 2003 señalando que se realiza a través de procesos de selección públicos abiertos, de amplia difusión cuya comunicación se realiza, a lo menos, mediante avisos publicados en diarios de circulación nacional, en medios electrónicos a través de las páginas web institucionales u otras similares y en el Diario Oficial.

Los perfiles profesionales y de competencias y aptitudes son definidos por los ministros y son aprobados por el Consejo de Alta Dirección Pública. En el caso de los altos directivos públicos del segundo nivel jerárquico de la respectiva institución, corresponderá a los jefes superiores de servicio definir dichos perfiles.

El proceso de selección, que incluye la verificación de los requisitos y la evaluación de los factores de mérito y las competencias específicas, es conducido por un comité de selección integrado por un representante del jefe superior del servicio respectivo, que deberá ser funcionario de la planta directiva del mismo, un representante del ministro del ramo y un miembro del Consejo de Alta Dirección Pública o un representante de éste elegido de una lista de profesionales aprobada por el propio Consejo (Artículo Quincuagésimo Segundo de la Ley 19.882 "Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que Indica", publicada el 23 de junio de 2003).

La autoridad competente nombrará al ganador de la nómina seleccionada por un período de 3 años renovable hasta dos veces por igual plazo.

Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño en Chile tiene las siguientes modalidades:

1. Evaluación Individual del Desempeño: Se encuentra regulada por el Decreto con Fuerza de Ley 29 "Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley N 18834 sobre Estatuto Administrativo"; publicado el 16 de marzo de 2005 y el Decreto 1825 "Reglamento general de Calificaciones de la Administración Pública", publicada el 10 de setiembre de 1998 por el cual anualmente se ubica a los servidores en las siguientes listas: Lista 1 (distinción), Lista 2 (buena), Lista 3 (condicional), Lista 4 (eliminación). Se encuentra a cargo de una Junta Calificadora que procesa una precalificación del superior directo.

2. Sistema de Calificación Grupal: Se encuentra regulada en la Ley 19.882 "Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que Indica", publicada el 23 de junio de 2003 y se aplica a los funcionarios que se desempeñan en equipos, unidades o áreas de trabajo en relación con el grado de cumplimiento de metas anuales de gestión fijadas por el jefe superior de servicio.

3. Evaluación Institucional: Se encuentra regulada por la Ley 19.533 "Concede asignación de modernización y otros beneficios que se indican", publicada el 4 de febrero de 1998 que dispone un incremento (hasta un 7,6% de las remuneraciones) por desempeño institucional en relación a la ejecución eficiente y eficaz de los servicios, y de los programas de mejoramiento de la gestión que implican el cumplimiento de objetivos específicos medidos a través de indicadores de gestión.

4. Convenios de Desempeño: Es un sistema creado para los altos directivos públicos (Art. Sexagésimo Primero de la Ley 19.882 "Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que Indica", publicada el 23 de junio de 2003) por el cual se exige el cumplimiento de metas anuales estratégicas de desempeño del cargo y de los objetivos a alcanzar por el directivo en cada año de labor con sus respectivos indicadores, medios de verificación y supuestos básicos. Los Convenios de Desempeño tienen un período de vigencia de tres años calendario.

Formación y Capacitación

La capacitación en el Servicio Civil Chileno se encuentra reconocida y regulada en el Decreto con Fuerza de Ley 29 "Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley N 18834 sobre Estatuto Administrativo"; publicado el 16 de marzo de 2005 y el Decreto 1.825 "Aprueba Reglamento de Calificaciones del Personal Afecto al Estatuto Administrativo", publicado el 10 de septiembre de 1998 que señala que se entenderá por capacitación el conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas necesarios para el eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes funcionarias.

Para tal efecto, las instituciones deben distribuir los fondos que les sean asignados en programas de capacitaciones nacionales, regionales o locales, de acuerdo con las necesidades, en forma desconcentrada pudiendo celebrarse convenios con organismos públicos o privados, nacionales, extranjeros o internacionales.

Se reconocen los siguientes tipos de capacitación: a) Capacitación para la Promoción: Permite a los funcionarios asumir cargos superiores b) Capacitación de Perfeccionamiento: permite mejorar el desempeño del funcionario en el cargo que ocupa. La selección del personal que se capacitará, se realizará mediante concurso y c) Capacitación Voluntaria: corresponde a aquella de interés para la institución, y que no está ligada a un cargo determinado, ni es habilitante para el ascenso.

Remuneración

El Sistema Remunerativo de Chile está regulado en el Art. 94 del Decreto con Fuerza de Ley 29 "Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley 18834 sobre Estatuto Administrativo"; publicado el 16 de marzo de 2005, el cual señala que es derecho de los funcionarios percibir remuneraciones y demás asignaciones adicionales que establezca la ley, en forma regular y completa.

En ese sentido a través del Decreto con Fuerza de Ley 249 "Fija Escala Única de Sueldos para el Personal que señala", publicado el 5 de enero de 1971 se crearon 32 grados aplicables a las entidades del sector público chileno, cada uno con sus respectivos salarios base. Además se podrán recibir remuneraciones adicionales por conceptos como antigüedad, zona, gastos de movilización, gastos por pérdida de caja, viático, colación, cambio de residencia, asignación familiar, asignación por trabajos nocturnos o en días festivos y asignación de movilización establecida.

En la misma norma se dispone que las empresas estatales deberán fijar las remuneraciones de su personal dentro de los niveles de renta dados por la escala única y las empresas autónomas del Estado y aquellas entidades públicas o privadas en que el Estado o sus servicios, Instituciones o Empresas tengan aportes de capital mayoritarios o en igual proporción, se regirán por las normas de reajuste y fijación de sueldos y salarios del sector privado.

Con la dación de la Ley 19.533 "Concede asignación de modernización y otros beneficios que se indican", publicada el 4 de febrero de 1998, se introduce una "Asignación de Modernización" que instaura un nuevo esquema de remuneraciones asociadas al desempeño. Esta asignación se efectúa trimestralmente y está compuesta por los siguientes componentes:

a) Componente Base: significa un incremento del 10% sobre las remuneraciones aplicables sobre las asignaciones que en cada caso correspondan al funcionario.

b) Componente de Incremento por Desempeño Institucional: se concede por la ejecución eficiente y eficaz por parte de los Servicios, de los Programas de Mejoramiento de Gestión (PMG) Este concepto da derecho a los funcionarios del servicio respectivo a un incremento del 3% de la suma de las remuneraciones siempre que la institución haya alcanzado un cumplimiento igual o superior al 90%. Si dicho grado de cumplimiento fuere igual o superior a un 75% e inferior al 90%, el porcentaje de esta bonificación será de un 1,5%. Este incremento beneficia a todo el personal de los Servicios.

c) Componente de Incremento por Desempeño Colectivo: es concedido a los funcionarios que se desempeñen en equipos, unidades o áreas de trabajo, en relación con el grado de cumplimiento de las metas anuales fijadas para cada uno de ellos, dando derecho a los funcionarios a percibir un incremento del 4% de la suma de las remuneraciones correspondientes cuando el nivel de cumplimiento de las metas de gestión prefijadas, sea igual o superior al 90%, y de un 2%, si dicho nivel fuere inferior al 90%, pero igual o superior al 75%.

Las remuneraciones del Sistema de Alta Dirección Pública (SADP) están reguladas por la Ley 19.882 "Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que Indica", publicada el 23 de junio de 2003 que creó para este grupo de funcionarios una Asignación de Alta Dirección Pública y además se les consideró con carácter permanente como beneficiarios de la Asignación por Desempeño de Funciones Críticas.

La Asignación de Alta Dirección Pública, es aplicable a los jefes superiores de servicio de las instituciones afectas al Sistema de Alta Dirección Pública (SADP). Esta asignación no puede significar en cada año calendario una cantidad superior al 100 % de la suma de las remuneraciones brutas de carácter permanente que corresponde percibir al funcionario, así como no podrá significar en cada año calendario, una cantidad promedio superior a las que correspondan al Subsecretario del ramo.

La Asignación por Desempeño de Funciones Críticas, se aplica al personal que desempeña funciones calificadas como críticas por ser relevantes o estratégicas para la gestión del respectivo ministerio o institución por la responsabilidad que implica su desempeño y por la incidencia en los productos o servicios que éstos deben proporcionar.

Promoción Interna y Desvinculación

La promoción en el servicio civil chileno se realiza a través de concursos internos que se desarrollan a los interiores de las plantas de directivos de carrera, profesionales, fiscalizadores y técnicos y por ascenso en el respectivo escalafón en las plantas de administrativos y de auxiliares, o en las equivalentes a las antes enumeradas.

En los concursos se evalúan aspectos como capacitación pertinente, evaluación del desempeño, experiencia calificada y aptitud para el cargo.

Por su parte, el Decreto 69 "Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo", publicado el 14 de agosto de 2004 establece los procedimientos y pautas para la realización de concursos de promoción interna.

Ambas normas han sido complementadas con el Manual de Selección de Personas en los Servicios Públicos elaborado por la Dirección Nacional del Servicio Civil en el año 2008.

La desvinculación del servicio civil se produce por aceptación de renuncia; obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia en un régimen previsional, declaración de vacancia; destitución; supresión del empleo; término del período legal por el cual se es designado, fallecimiento. (Decreto con Fuerza de Ley 29 "Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley 18834 sobre Estatuto Administrativo"; publicado el 16 de marzo de 2005 y el Decreto 1.825 "Reglamento general de Calificaciones de la Administración Pública", publicada el 10 de setiembre de 1998).

Asimismo, la Ley 19.653 "Ley sobre Probidad Administrativa Aplicable de los Órganos de la Administración del Estado", publicada el 14 de diciembre de 1999 ha considerado la posibilidad de suspender el empleo del funcionario como medida disciplinaria y el establecimiento de la procedencia de la destitución del funcionario por infracción grave al principio de probidad.