Los profundos cambios que han tenido lugar en la reestructuración económica de los países de la región, la introducción de innovaciones tecnológicas, en el marco de los procesos de integración económica y de la globalización, han merecido la atención de los más diversos sectores en distintos escenarios tanto nacionales como internacionales.

Estos procesos obligan a resituar el eje de acción de las mujeres de acuerdo con los nuevos problemas a los que se deben enfrentar, en especial en lo que se refiere a las políticas orientadas al mejoramiento de sus condiciones de vida y a las transformaciones sociales y culturales necesarias para incorporar sus demandas de acuerdo a su situación específica.

Se hace urgente, entonces, analizar los mecanismos y estrategias que abran a las mujeres alternativas de inserción en el nuevo escenario, de manera que puedan entrar en igualdad de oportunidades en el acceso a los recursos económicos, que le permitan finalmente lograr una igualdad de oportunidades en la competencia dentro de las actividades productivas y de servicios, así como en la consideración de su impacto individual y familiar.

El proceso de globalización e internacionalización de las economías de los países del Hemisferio, puede convertirse en una oportunidad para las mujeres para lograr una inserción más igualitaria, siempre que éstas vayan acompañadas de políticas que no limiten sus esfuerzos a la aplicación de medidas específicas a favor de las mujeres, sino que movilicen acciones con vistas a la igualdad en todas las políticas generales. Significa, en última instancia, concitar una real voluntad de impulsar transversalmente la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en los ámbitos económico, laboral, político y cultural, llegando hasta los aspectos familiares.

Las Conferencias Interamericanas de Ministros del Trabajo representan un espacio privilegiado para situar el debate sobre la equidad entre hombres y mujeres en el mundo económico y laboral. En este sentido, los avances que se han registrado en la incorporación de la perspectiva de género en los Planes de Acción de las Cumbres de las Américas, se han visto también reflejados en las deliberaciones, declaraciones y planes de acción resultantes de dichas Conferencias. Ha jugado un papel fundamental en este proceso de visualización de las brechas de género, la labor de la Comisión Interamericana de Mujeres en las distintas instancias y encuentros de la Organización de los Estados Americanos.

No obstante, la implementación efectiva de las recomendaciones emanadas tendientes a la incorporación de las perspectiva de género en los programas y políticas de los Ministerios del Trabajo requieren de la voluntad de los Estados Miembros y de las acciones que para ello puedan efectuar las Delegadas de la CIM, en sus respectivos países; los organismos internacionales y la sociedad civil.

En este contexto, el presente documento, recoge las recomendaciones generales surgidas de la XII Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo, que se agrupan en seis grandes propuestas, que al ser desagregadas de acuerdo a la problematización de la situación de las trabajadoras desde una perspectiva de género, permite abordar tales recomendaciones desde un espectro más amplio, lo que ha permitido recoger las propuestas surgidas de las reuniones preparatorias a la XII Conferencia y establecer acciones de mayor especificidad.

El marco para tales propuestas lo constituyen las recomendaciones del Plan de Acción de la Tercera Cumbre de las Américas, el Plan de Acción de Viña del Mar, emanado de la XI Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo y los resultados de los dos Grupos de Trabajo, el Programa Interamericano sobre la Promoción de los Derechos Humanos de la Mujer y la Equidad e Igualdad de Género, aprobado por la XXX Asamblea de la OEA y las Declaraciones y Convenios de la OIT, en particular, la Declaración de los Derechos y Principios Fundamentales en el Trabajo.

2. LA XII CONFERENCIA INTERAMERICANA DE MINISTROS DE TRABAJO (CIMT)

La XII CIMT tuvo lugar en Ottawa, Canadá, en octubre de 2001 y ha sido una de las primeras reuniones ministeriales de seguimiento a la Declaración y Plan de Acción de la Tercera Cumbre de las Américas. Su objetivo fue abordar las dimensiones laborales y de empleo del proceso de la Cumbre, "enfocado a mejorar el bienestar político, económico y social de los ciudadanos y ciudadanas de las Américas".

Sus deliberaciones se basaron en la Declaración y Plan de Acción de la Tercera Cumbre de las Américas, en la Declaración y en los resultados de los Grupos de Trabajo de la XI CIMT, teniendo en cuenta la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento de la OIT.

Consecuentemente, la Declaración de la XII CIMT llama a la aplicación del concepto de "trabajo decente" y a la promoción e implementación de medidas legislativas y políticas para la aplicación de las normas laborales establecidas en la Declaración de la OIT.

Dando continuidad a la Declaración y Plan de Acción de Viña del Mar, hace referencia al mejoramiento de las condiciones de trabajo de toda la población, llamando a prestar una mayor atención a quienes laboran en el sector informal de la economía, a las minorías y personas con experiencias y necesidades específicas, en los que se incluyen a jóvenes, mujeres, tercera edad, indígenas, migrantes, personas con discapacidad y con VIH/SIDA.

Resalta el compromiso de "integrar una perspectiva de género en el desarrollo y aplicación de todas las políticas laborales, promover la conciliación entre la vida familiar y laboral, proteger los derechos de las mujeres trabajadoras y tomar acciones para eliminar las barreras estructurales y legales, así como las actitudes estereotipadas con respecto a la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo; a abordar los prejuicios de género en la contratación, en las condiciones de trabajo, la segregación y el acoso ocupacional; la discriminación en materia de beneficios de protección social; la salud, y seguridad ocupacional de las mujeres; la desigualdad de oportunidades de progreso profesional y en materia salarial".

En el Plan de Acción de la XII CIMT se establecieron dos grupos de trabajo: El primero de ellos, examinará las dimensiones laborales del proceso de la Cumbre de las Américas, en el marco de la globalización y, en base a los resultados del grupo de trabajo sobre Globalización de la Economía y su Dimensión Social y Laboral, establecido en la Declaración de Viña del Mar, abordará las implicancias del informe de la OIT sobre "Las normas laborales y el proceso de integración de las Américas".

El segundo grupo de trabajo, siguiendo la línea de trabajo iniciada por el grupo de trabajo para la Modernización del Estado y la Administración Laboral, establecido en la Declaración de Viña del Mar, tendrá como misión el desarrollo de nuevos mecanismos para aumentar la eficacia de los proyectos y la asistencia técnica para las economías más pequeñas. Sus objetivos se centrarán en: a) desarrollar mecanismos efectivos para la aplicación de las normas y leyes laborales; b) fomentar la igualdad de oportunidades; c) identificar estrategias que promuevan el empleo, la capacitación, el aprendizaje permanente y el desarrollo de los recursos humanos; d)) acceso a más y mejores empleos; e) garantizar el pleno respeto de los derechos que las legislaciones nacionales otorgan a los trabajadores migrantes.

Asimismo, con la ayuda de la OIT, promoverá la concientización y la participación del sector privado para el respeto de los derechos de los trabajadores establecidos en la Declaración Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento de la OIT y el papel que puede jugar la asistencia técnica en este objetivo. También promoverá el Convenio N° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil y otros convenios de la OIT.

Para la ejecución del Plan de Acción se organizarán talleres técnicos para revisar los medios para lograr los objetivos, prestando especial atención a los sectores con necesidades específicas.

Desde una mirada comparativa, los acuerdos relativos a la incorporación de la perspectiva de género en las políticas laborales, entre la XI y XII CIMT, muestran un avance significativo. La XI CIMT, aborda los temas de manera general, dejando un lugar abierto para poder incorporar algunas medidas o acciones relativas a la situación de la mujer trabajadora, sin explicitar acciones conducentes a la eliminación de las inequidades de género, haciendo referencia sólo a la incorporación de la mujer en tanto integrante de sectores vulnerables o perteneciente al grupo de personas con necesidades específicas.

La XII CIMT hace suyos e incorpora los mandatos del Plan de Acción de la Tercera Cumbre de las Américas. En lo relativo a Igualdad de Género (15): "…integrarán la perspectiva de género en los programas, acciones y agendas de eventos nacionales e internacionales, para garantizar que las experiencias de las mujeres y la igualdad de género sean una dimensión integral del diseño, instrumentación y evaluación de las políticas y programas gubernamentales e interamericanos en todos los campos". Así como también en lo relativo a Trabajo y Empleo (11): "… fomentar la igualdad de oportunidades de género, entre otras, en estrategias de creación de empleo, capacitación, aprendizaje permanente y programas de desarrollo de recursos humanos con el fin de promover el acceso a más y mejores empleos en la nueva economía"(…) "Promoverán y protegerán los derechos de todos los trabajadores, en particular los de las mujeres trabajadoras y tomarán acciones para eliminar las barreras estructurales y legales, así como las actitudes estereotipadas respecto a la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, abordando, entre otras, los prejuicios de género en la contratación; las condiciones de trabajo; la discriminación laboral y el acoso sexual; la discriminación en materia de beneficios sociales; la salud y seguridad ocupacional de las mujeres; la desigualdad de oportunidades de progreso profesional y la igualdad en materia salarial".

Este enfoque tiene una gran trascendencia, dado que traslada el foco de las políticas y acciones enfrentadas desde la vulnerabilidad de las mujeres, hacia los mecanismos que subyacen a la persistencia de su situación inequitativa en el ámbito laboral. De esta manera, posibilita orientaciones para la implementación de políticas y estrategias de acción articuladas desde la institucionalidad política, que tienda a la eliminación de los mecanismos de exclusión y discriminación laboral.

La Declaración y Plan de Acción de Ottawa, entrega un marco de propuestas orientadas a la incorporación de la perspectiva de género en las políticas laborales para la disminución de las barreras existentes entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo y el empleo. Para la operacionalización de tales recomendaciones se ha desagregado cada una de ellas, abordando aspectos más específicos orientados a su incorporación, tomando para ello en consideración la situación específica de las mujeres en el mundo laboral.

1. Integrar una perspectiva de género en el desarrollo y aplicación de todas las políticas laborales

1. Incorporación de la perspectiva de género en los Ministerios del Trabajo

En general, los gobiernos en la región, en mayor o menor medida están haciendo crecientes esfuerzos para adoptar e implementar políticas y programas que promueven economías y mercados laborales más equitativos desde una perspectiva de género. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la integración de la perspectiva de género en las políticas públicas implica un proceso político y técnico. El proceso político demanda una vinculación de la incorporación de la perspectiva de género al mandato de los Ministerios del Trabajo, con la integración de la perspectiva de género a las políticas ya existentes, y la generación de nuevas políticas específicas de género, asegurando los recursos para su ejecución. Por su parte, el proceso técnico demanda acciones que se reflejen en los objetivos, definición de las agendas de trabajo, diseño, implementación y seguimiento de los planes y programas de acción, así como en los criterios de reclutamiento y capacitación del personal.

2. Establecer estrategias de coordinación para la transversalización intersectorial de la perspectiva de género

Desde el punto de vista político, es preciso superar los enfoques sectoriales que han predominado en las políticas laborales, que abordan sólo parcialmente las necesidades de las mujeres. Para enfrentar integralmente las bases de la inequidad se necesita movilizar recursos multisectoriales de cooperación entre diversos Ministerios, a fin de institucionalizar la perspectiva de género mediante acciones transversales a nivel de los mercados de trabajo sectoriales. El trabajo y la coordinación intersectorial se perfilan en este sentido, como un mecanismo eficaz para la institucionalización transversal del enfoque de género, como una práctica integral y multidisciplinaria, que permite vincular objetivos económicos con objetivos sociales, fundamentalmente, los relacionados con la equidad. En este aspecto, juega un papel importante para impulsar la cooperación interministerial y intersectorial, la negociación de convenios de cooperación con ministerios o instituciones sectoriales, impulsada por los organismos de adelanto de la mujer de los países.

3. Instalación de capacidad de análisis de género en los Ministerios del Trabajo

Desde el punto de vista técnico, es indispensable la creación o fortalecimiento de unidades para la integración de la perspectiva de género a nivel de los ministerios o instituciones nacionales responsables de la formulación y negociación de las políticas en las áreas del desarrollo económico, productivo, comercial y financiero. Esto implica aumentar los esfuerzos por la transversalización de la perspectiva de género incorporando a los funcionarios de las distintas áreas de acción a fin de romper la tendencia a que los temas de género sean tratados por "especialistas" sin que sean incorporados al conjunto del trabajo institucional.

En tal sentido, la capacitación a los y las profesionales de los Ministerios del Trabajo en análisis de género, pasa por el diseño e implementación de metodologías que especifiquen las implicaciones políticas y técnicas de adoptar un enfoque de género para la institución en el logro de los objetivos institucionales; metodologías que deberían considerar indicadores que permitan el seguimiento del impacto de las acciones adoptadas para finalmente evaluar sus efectos sobre el logro de la equidad de género.

4. Mejoramiento de los sistemas de información y estadísticas laborales desde una perspectiva de género

Las oficinas o departamentos de estadística laboral deben generar capacidad para analizar la información a fin de orientar la toma de decisiones técnicas y políticas. La elaboración de políticas laborales con perspectiva de género supone, en primer lugar, la existencia de información estadística desagregadas por sexo, así como de la introducción de nuevos instrumentos que permitan capturar información estadística sobre temas claves para el conocimiento de la situación de la mujer que permitan romper estereotipos sobre el trabajo femenino, tales como el cálculo de los costos laborales diferenciados por sexo; la evolución de formas de empleo y trabajo "atípicas", la construcción y mantenimiento de un sistema de indicadores de género que permita seguir la evolución de las brechas de género en el trabajo y la calidad del empleo desde una perspectiva de género. Entre estos instrumentos, destaca la medición del uso del tiempo, como medida alternativa del trabajo doméstico para su cálculo e incorporación en las Cuentas Nacionales de los países.

5. Fortalecimiento de los actores sociales para el diseño, formulación y evaluación de políticas laborales con perspectiva de género

En el marco de las recomendaciones de la OIT y de la XI Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo, los Ministerios del Trabajo tienen la responsabilidad de potenciar y desarrollar políticas que fortalezcan a los actores sociales, estableciendo mecanismos formales e informales de consulta para la formulación de políticas, incorporando a sectores tales como microempresarios y trabajadores del sector informal. El fortalecimiento de la capacidad técnica de los interlocutores sociales es un requisito para establecer un diálogo en equiparidad de condiciones, ejecutando programas de asesoría técnica y capacitación para negociadores sindicales y empresariales en los que se incorpore la perspectiva de género.

6. Promover la incorporación de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en los procesos de diálogo social

En la promoción de la equidad de género en las políticas laborales juega un papel de trascendental importancia la incorporación de los temas de género en las agendas y en los procesos de negociación colectiva y de diálogo social bi y tripartito, como temas estratégicos para el conjunto de los trabajadores. Esto requiere del diseño y desarrollo de estrategias para incorporar la promoción de la igualdad de oportunidades como una línea permanente y transversal, así como de programas de capacitación.

7. Promoción de las acciones para la incorporación de la perspectiva de género en las políticas laborales desde la agenda internacional y la sociedad civil

También, en forma paralela, juega un papel importante en la adopción de un enfoque de género en las políticas laborales, la presión que pueda ejercerse a través de los mandatos provenientes de la aplicación de los Planes de Acción, los organismos donantes y las organizaciones de mujeres.

El fortalecimiento de las organizaciones de mujeres en la adopción e implementación de políticas económicas y laborales es un factor a impulsar a fin de poner en la agenda las demandas en cuanto fuerza laboral inserta en el sector de mayor precariedad y más desprotegido de la economía, y negociarlas en las organizaciones laborales oficialmente reconocidas.

La constitución de redes temáticas (como las existentes en violencia, salud o educación), es una importante forma de acción política de las mujeres, que permitiría abordar temas laborales relacionados con las políticas económicas o comerciales de los países y su impacto de género.

1. Promover la conciliación entre la vida familiar y laboral

A partir del incremento de la participación femenina en el mercado de trabajo, y de la creciente tendencia de las mujeres en edad reproductiva a mantenerse en él, se ha puesto de manifiesto el conflicto entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, que por una parte, incide en una mayor carga de trabajo para la mujer, si no cuenta con apoyos externos o logra que se involucre el grupo familiar en estos quehaceres, lo que repercute negativamente en su permanencia en el empleo, en sus oportunidades profesionales, de ascenso y de diseño de carrera laboral.

Esta situación afecta a hombres y mujeres ya que las largas jornadas laborales a que están sometidos representan para ambos una limitación en el desarrollo de su vida familiar, más aún, atendiendo a las aún incipientes, pero crecientes demandas surgidas entre los hombres de querer involucrarse más en la crianza y cuidado de los hijos. No es por tanto un problema específico ni exclusivo de las mujeres, como ha sido tradicionalmente concebido, razón por la cual en varios países de la región se ha empezado a promulgar normas sobre licencia de paternidad bajo el concepto de "trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares" (Recomendación 165 de la OIT), avanzando de esta manera en la búsqueda de una armonía entre ambas esferas y concebirla como un derecho de los trabajadores de ambos sexos, así como de sus familias.

Es necesario incorporar en las legislaciones laborales, que aún no lo han hecho, y fortalecer el cumplimiento de medidas tales como la creación de servicios de cuidado infantil en los lugares de trabajo, no sólo atendiendo al número de madres trabajadoras que laboren, sino que hacerlo aplicable también al número de padres; establecer permisos postnatales compartidos para hombres y mujeres; extensión al padre de la licencia para el cuidado de hijos enfermos; introducir progresivamente la reducción de la jornada de trabajo para los trabajadores.

El Convenio (156) sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares de la OIT está dirigido a crear y promover un equilibrio entre la vida profesional y familiar para los y las trabajadores con responsabilidades hacia los hijos a su cargo o respecto de otros miembros de su familia directa. Este Convenio del año 1981, ha sido ratificado sólo por 29 países (8 latinoamericanos).

2. Proteger los derechos de las mujeres trabajadoras

1. Adecuación de las normativas antidiscriminatorias a los nuevos procesos económicos

Desde el punto de vista de la normativa, la protección de los derechos de las trabajadoras, así como el principio de igualdad y no discriminación han sido incorporados tanto en las constituciones como en la legislación laboral en los países de la región, lográndose de esta manera, un importante reconocimiento de la igualdad formal. Aún así, permanecen ciertas desigualdades en las normativas en lo referente a condiciones de trabajo.

Sin embargo, los procesos de mayor apertura y ajuste estructural y las nuevas situaciones provocadas por los procesos de globalización y flexibilización de las relaciones laborales ha hecho que un número creciente de trabajadoras se encuentren desprotegidas. Existen amplios sectores no cubiertos por la legislación, como los trabajadores empleados en pequeñas empresas, autoempleados, subcontratados, estacionales, trabajadores a domicilio. Esta situación exige revisar la normativa, para enfrentar los nuevos procesos, en particular, en lo que respecta a la flexibilización, (contratos, despidos y la seguridad social), así como a la protección de los derechos sindicales y a la seguridad en el trabajo a la luz de las nuevas características de desregulación.

2. Reforzar las políticas de difusión e información de los derechos de las trabajadoras

Una normativa adecuada provee del marco nacional e internacional sobre los derechos de las y los trabajadores. Pero la efectiva aplicación, pasa por otros mecanismos para su aplicación en la práctica, que es donde se producen los principales problemas.

El desconocimiento por parte de las propias trabajadoras de sus derechos y de la legislación nacional vigente, es uno de los mayores impedimentos para lograr que se beneficien de éstos. Es importante en este sentido la implementación de programas desde los Ministerios del Trabajo en coordinación con los organismos nacionales para el adelanto de la mujer, para la divulgación y la capacitación en los derechos laborales desde una perspectiva de género, dirigidos a los y las trabajadores así como a los fiscalizadores y jueces para lograr una aplicación eficaz de la protección jurídica existente relativa a la protección de los derechos de las trabajadoras.

3. Fortalecimiento de la fiscalización de la normativa antidiscriminatoria

Para asegurar el cumplimiento de las disposiciones legales es preciso crear o fortalecer las instancias de fiscalización de las condiciones laborales de las trabajadoras para verificar no sólo su aplicación, sino también para evitar que se desvirtúe el sentido de la normativa antidiscriminatoria. Este papel corresponde a las Inspecciones del Trabajo de los países mediante la verificación del cumplimiento de las normas, información y asesoramiento a los trabajadores en materia de derechos. Es por tanto imprescindible, la capacitación del personal de estas entidades, en particular en las normas de protección a las trabajadoras y el discernimiento sobre prácticas discriminatorias para recoger de mejor manera y prevenir las infracciones en materias de igualdad de oportunidades.

1. Promover la organización sindical de las trabajadoras

Un papel fundamental para el establecimiento de las demandas de género y el respeto de los derechos de las trabajadoras, le cabe a las organizaciones sindicales, por lo cual la promoción de éstas es un mecanismo de primera importancia. Sin embargo, la mayor presencia de mujeres en el mundo laboral no se ha visto reflejada en su participación en las organizaciones sindicales. Por tanto, es importante reforzar los esfuerzos para aumentar la representación femenina en las organizaciones sindicales, y dentro de éstas, su mayor acceso a las estructuras directivas.

1. Tomar acciones para eliminar las barreras estructurales y legales, y las actitudes estereotipadas con respecto a la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo

1. Eliminación de las barreras estructurales y legales para la igualdad en el trabajo

La participación creciente de la mujer en el mercado laboral es una realidad de todos los países de la región. No obstante, persisten barreras estructurales y legales que dificultan este acceso en igualdad de condiciones con sus pares masculinos.

Las tasas menores de participación femenina en la fuerza de trabajo, se deben, entre otras razones, a las barreras estructurales de entrada que le imponen las tareas domésticas, la falta de preparación e información, así como las pautas culturales que desincentivan el trabajo femenino. Por otra parte, las mujeres, en particular las más pobres, están en una situación desventajosa con respecto al acceso a los recursos productivos, tales como a la propiedad de la tierra, de las empresas, al capital productivo, al crédito, situación que se ve reforzada por barreras legales que restringen este acceso. En este contexto, la creación de pequeña empresa de mujeres, se ve obstaculizada en algunos países por legislaciones que limitan su capacidad empresarial a través de leyes que restringen su autonomía.

2. Eliminación de los prejuicios y estereotipos discriminatorios sobre la mujer trabajadora

Revertir estos prejuicios requiere de la promoción de cambios culturales que pueden ser abordados a través de la sensibilización a la sociedad y a sus actores para estimular un cambio en los patrones culturales y empresariales que les permita identificar y revalorizar las cualidades y singularidades femeninas, aprovechando su correspondencia con los perfiles ocupacionales que tienden a emerger en los nuevos modelos productivos

La promoción de programas de sensibilización y formación en género de docentes, autoridades y personal administrativo debería identificar y eliminar estereotipos en los materiales didácticos y en las distintas manifestaciones del currículo, en especial las prácticas docentes.

1. Abordar los prejuicios de género en la contratación, en las condiciones de trabajo, la segregación y el acoso ocupacional

1. Eliminación de las discriminación para la contratación de las trabajadoras

La segmentación del mercado laboral se vincula con la discriminación en el proceso de contratación, pues se produce un acceso diferenciado de hombres y mujeres a las ocupaciones y a las empresas, en el proceso de reclutamiento.

Aún cuando ha aumentado el nivel educativo de las mujeres y su participación en la formación profesional y técnica en la región, la fuerza laboral femenina se sigue concentrando en las áreas tradicionalmente ocupadas por mujeres, en especial en los servicios (y en un gran porcentaje en el empleo doméstico), lo cual trae como consecuencia el reforzamiento de la segregación ocupacional. Los prejuicios sobre una supuesta incompetencia de las mujeres en áreas técnicas, es de particular importancia en el contexto de los requerimientos crecientes de mayores calificaciones y requisitos técnicos, de los cuales las mujeres quedan marginadas.

2. Revisar las normativas de los sectores más desprotegidos

Un gran porcentaje de la fuerza de trabajo femenina se concentra en el empleo doméstico. En este tipo de trabajo, por lo general no se establecen relaciones contractuales, quedando las trabajadoras marginadas de la protección legal. Aún cuando se rija por la normativa, ésta suele otorgar menos protección que las del común de los trabajadores en cuanto a duración de la jornada de trabajo, salario mínimo o protección frente al despido. Es por tanto, necesario revisar la normativa que rige el empleo doméstico y equipararla a la del resto de los asalariados.

El trabajo a domicilio ocupa mayoritariamente a mujeres y reproduce en su interior las brechas entre hombres y mujeres (segmentación del mercado, desigualdad salarial), y coexisten diversas formas de contratación, remuneración, jornadas de trabajo, y protección, pero en general son de gran precariedad e inestabilidad.

Con la introducción de mayor flexibilización de las relaciones laborales, en el marco del aumento de la competitividad internacional, la maquila es un sector que ha ido cobrando una creciente extensión como fuente generadora de ingresos para un alto porcentaje de la fuerza laboral femenina. El empleo generado en general es de baja calidad e inestable y con una baja observancia de las disposiciones respecto a los derechos laborales básicos de los trabajadores.

Dadas las características de estos trabajos, la normativa es de difícil aplicación y fiscalización, más aún lo son las regulaciones de las prácticas antidiscriminatorias. No obstante, sería importante profundizar los diagnósticos que permitan discernir y aplicar mecanismos para su mayor regulación.

3. Fortalecer e impulsar la normativa referente al acoso sexual

El acoso sexual en el trabajo ha sido una práctica a la que han estado sometidas tradicionalmente una gran cantidad de trabajadoras. En los últimos años este problema ha sido puesto en el debate; sin embargo, la normativa ha sido lenta para incorporar el tema del acoso sexual en el trabajo. Por ello, es imprescindible realizar una labor de lobby para la aprobación de proyectos de ley en discusión en los Parlamentos.

1. Eliminar la discriminación en materia de beneficios de protección social; la salud, y seguridad ocupacional de las mujeres; la desigualdad de oportunidades de progreso profesional y en materia salarial.

1. Fortalecer la fiscalización de la protección social de las trabajadoras

Con respecto a la protección social de la mujer, se han derogado normas en la región que establecían jornadas restrictivas para las mujeres, estableciéndose jornadas de trabajo igualitarias para trabajadores de ambos sexos. No obstante, persisten actividades en las cuales no se regula la duración del horario de trabajo (servicio doméstico, trabajo agrícola, comercio, entre otros).

La protección a la maternidad de las mujeres trabajadoras aparece en todas las legislaciones, sin embargo, el embarazo o la mayor probabilidad de las mujeres en edad reproductiva de estarlo, son objeto de discriminación. La exigencia de una prueba de embarazo utilizada por algunas empresas para acceder a un empleo es una demostración de ello, así como también la discriminación de la que son objeto las mujeres en edad reproductiva en su cobertura de seguros de salud en los sistemas privados.

La protección contra el despido de la mujer embarazada, aparece en las legislaciones, siendo de duración variable en los distintos países. Pero no necesariamente se lleva a efecto, por las prácticas que persisten en sectores de empleadores para negociar términos de contrato a cambio de una indemnización sin la conservación del puesto de trabajo.

Todo lo anterior requiere de un fortalecimiento de las acciones de fiscalización del cumplimiento de la legislación y mayor difusión de la normativa de protección a la mujer trabajadora

En muchos países del Hemisferio la ley contempla la instalación de servicios de cuidado infantil para los hijos de las trabajadoras, excluyendo de esta prestación a los hombres, lo que refuerza la concepción de que el cuidado de los hijos es de exclusiva responsabilidad de la mujer. En este sentido, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT debiera extenderse este servicio a todos los trabajadores con responsabilidades familiares.

2. Mantenimiento de las condiciones de salubridad y seguridad en el trabajo

Además de la necesidad de velar las normativas sobre el mantenimiento de las condiciones de seguridad y salubridad en el trabajo formal e informal, es preciso analizarlas a la luz del proceso de transformaciones productivas e introducción de nuevas tecnologías. Los trabajos atípicos, en los que se han insertado grandes contingentes femeninos presentan por lo general mayor desprotección en las condiciones de salud que pueden afectar a quienes se desempeñan en ellos, en circunstancias que pueden representar mayores riesgos para su salud física y mental. El trabajo que muchas mujeres realizan en sus domicilios por lo general no llenan los requisitos mínimos de salubridad y seguridad, lo que puede comprometer su salud y la de su familia.

3. Revisión de los sistemas de seguridad social desde una perspectiva de género

Los profundos y veloces cambios que se están dando en las políticas y estructuras económicas a nivel mundial, han traído consigo el surgimiento de regímenes y actividades de trabajo, cuya regulación debe ser estudiada, así como las transformaciones profundas efectuadas en los sistemas de seguridad social. Por tal razón, resulta apropiado realizar estudios sobre el impacto diferenciado que los efectos de la reforma han ejercido sobre hombres y mujeres.

4. Ampliación de la cobertura de seguridad social a trabajadores/as del sector informal

Se destaca en este ámbito la gran vulnerabilidad de las mujeres ocupadas en el servicio domestico y en el sector informal de la economía, que alberga a un gran porcentaje de la fuerza de trabajo femenina y que cuentan con escasa cobertura de seguridad social. Por tal razón es necesario ampliar la cobertura de los sistemas de seguridad social considerando el aumento de la informalidad en el mercado de trabajo.

5. Corregir las brechas de género de los sistemas de seguridad social

Considerando que las mujeres tienen ingresos menores que los hombres y tienen mayor intermitencia en su permanencia en el mercado laboral debido a sus tareas reproductivas, sus fondos previsionales son más reducidos, lo que implica jubilaciones también menores. Esta situación se ve agravada por la mayor esperanza de vida de las mujeres, más aún en los sistemas de capitalización individual, por lo cual sus fondos acumulados, que ya son más reducidos, se deben distribuir en un número mayor de años.

En tal sentido, es preciso corregir las brechas de género y establecer medidas compensatorias en los sistemas previsionales que equiparen los bajos aportes de las mujeres y contribuyan a mejorar la calidad de vida de las adultas mayores.

6. Estudiar la factibilidad de establecer un ingreso básico a todas las personas en su vejez

Las mujeres que han dedicado toda su vida a las funciones reproductivas no cuentan con cobertura de ningún tipo de seguridad social y sólo acceden a las prestaciones en su calidad de "carga" del titular, lo que la hace más vulnerable a situaciones de desprotección debido a que por causa del fallecimiento de éste recibe montos inferiores a los que recibía el titular. Por ello es conveniente estudiar la factibilidad de establecer un ingreso básico para todos los ciudadanos, hombres y mujeres, que les garantice la disponibilidad de recursos para enfrentar la vejez.

7. Enfrentar las barreras que bloquean el desarrollo laboral de las mujeres

A pesar de que las mujeres han alcanzado una creciente preparación para ocupar puestos ejecutivos al interior de las empresas y organizaciones, en general se ubican en los escalafones bajos o intermedios de los niveles ejecutivos porque persisten los estereotipos negativos basados en sus responsabilidades familiares o en la atribución de características concebidas como exclusivamente masculinas para la adjudicación de los puestos de los niveles de decisión.

Para enfrentar las barreras que bloquean el desarrollo laboral de las mujeres se deberían incorporar cambios en las estructuras, políticas y procedimientos organizacionales que han sido construidos en base a atributos considerados masculinos. Para ello, resulta apropiado el desarrollo de programas que promuevan la incorporación de mecanismos transparentes en los procesos de reclutamiento y promoción, los horarios flexibles, y la valoración de las cualidades que las mujeres pueden aportar, así como también programas que tiendan a compatibilizar trabajo y familia dirigidos a hombres y mujeres. Junto a ello, es necesario implementar programas de apoyo a la capacidad empresarial de la mujer, apoyada por mecanismos que potencien la capacidad de acción autónoma de la mujer a través del incremento de su presencia en las instituciones del mercado del trabajo y especialmente en los procesos de negociación colectiva.

8. Eliminación de la brecha salarial entre hombres y mujeres

La diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres es abordada de manera formal e insuficiente por casi todas las legislaciones. El Convenio 100 de la OIT, sobre igualdad de remuneración para un trabajo de igual valor, adoptado en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1951, tiene gran relevancia a nivel regional donde la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres aún es muy marcada, sobre todo en el sector informal.

La brecha salarial existente entre hombres y mujeres tiende a ser justificada por el aparente mayor costo de la mano de obra femenina. Se aduce que los costos no salariales de las mujeres son más altos por las interrupciones en el trabajo derivadas de sus responsabilidades asociadas a la maternidad y la familia. Por tal razón, sus remuneraciones deberían ser menores para compensar el costo no salarial. Estudios sobre costos salariales desagregados por sexo, sin embargo, han mostrado que este es un prejuicio que se ha extendido que repercute en una discriminación salarial aceptada como natural con las consecuencias sobre la menor autonomía económica de las mujeres y los efectos reductores sobre su jubilación.

Las acciones en este ámbito deben orientarse hacia la realización de estudios de costos laborales que sirvan de argumento en contra de los prejuicios discriminatorios establecidos.

9. Reorientación y fortalecimiento de los programas de capacitación y formación profesional para el logro de mejores oportunidades laborales para las mujeres

Los programas de estudio y capacitación requieren de una orientación que permita ampliar las opciones vocacionales de las mujeres, logrando una adecuada articulación entre orientación, formación e inserción laboral, sobre todo en los sectores más dinámicos de la economía, para alcanzar una mayor adecuación con el perfil de de requerimientos de mano de obra que tienen hoy las empresas. Además, para lograr mayor efectividad de las políticas de capacitación y formación profesional es importante su articulación con otras instituciones y organizaciones públicas y privadas.

Los crecientes niveles de competitividad que impone la globalización y la generación de nuevas y diversas oportunidades de empleo requieren de un sustantivo mejoramiento de la calidad del capital humano. No obstante, persisten restricciones, y segmentaciones que obstaculizan el acceso de las mujeres al empleo en igualdad de condiciones.

Las políticas de capacitación y formación profesional, abordadas desde una perspectiva de género, representan un campo privilegiado para la eliminación de las barreras para el desarrollo en igualdad de oportunidades de las capacidades de los trabajadores. Para que ello ocurra, es necesario asegurar que en el diseño de las políticas de capacitación y formación profesional sean tomadas en consideración las necesidades y especificidades de las mujeres para que puedan actuar efectivamente como mecanismo de fortalecimiento y promoción de su empleabilidad e inserción laboral.

Para el logro de tales objetivos, es prioritaria la articulación entre el sistema formativo y el sector productivo para armonizar la demanda y la oferta laboral, detectar las necesidades de empleo femenino existentes y ejercer una labor de sensibilización para abrir nuevas posibilidades ocupacionales. En segundo lugar, es preciso que estos programas estén direccionados hacia actividades dinámicas y con potencialidades de desarrollo.

10. Diseñar e implementar programas de capacitación y formación profesional para trabajadoras por cuenta propia

Al mismo tiempo, deben diseñarse e implementarse programas de capacitación dirigidos a trabajadoras por cuenta propia y microempresarias con énfasis en áreas tales como gestión y administración, diseño y gestión de proyectos, promoción de la creatividad y desarrollo de la capacidad emprendedora, así como también estrategias de apoyo adicionales, tales como acceso a la información y orientación sobre viabilidad de las actividades y emprendimientos, intermediación para el acceso al crédito, asesoramiento y seguimiento de la gestión.

11. Diseñar e implementar programas de capacitación para la promoción de mujeres a cargos de decisión

Otra área de intervención debería estar dirigida al entrenamiento en habilidades de gestión, dirección y supervisión que permitan promover a más mujeres a cargos de decisión.

A partir del compromiso emanado de la XII Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo, que tuvo lugar en Ottawa, Canadá en Octubre de 2001, de integrar una perspectiva de género en el desarrollo y aplicación de todas las políticas laborales, se recomienda a los gobiernos de los Estados miembros de la OEA, el desarrollo de las siguientes líneas de acción para ser implementadas por los Ministerios del Trabajo:

1. Incorporar explícitamente la perspectiva de género en los mandatos de los Ministerios del Trabajo, asegurando su inserción en los objetivos, diseño, implementación y seguimiento de las políticas, planes y programas, así como en los criterios de reclutamiento y capacitación del personal, considerando la inclusión presupuestaria de los recursos para su ejecución.

2. Crear o fortalecer unidades para la integración de la perspectiva de género a nivel de los ministerios o instituciones nacionales responsables de la formulación y negociación de las políticas macroeconómicas en las áreas del desarrollo económico, productivo, comercial y financiero, incorporando activamente a los funcionarios y funcionarias de las distintas áreas de acción.

3. Establecer estrategias de coordinación entre diversos ministerios para la transversalización intersectorial de las políticas laborales con perspectiva de género.

4. Capacitar a las y los profesionales de los Ministerios del Trabajo en análisis de género con metodologías que consideren la creación de un sistema de indicadores para el seguimiento y evaluación del impacto de todas las políticas laborales sobre la equidad de género.

5. Establecer mecanismos formales e informales de consulta, convocados por los Ministerios del Trabajo, para la formulación de políticas, incorporando a sectores tales como microempresarios y trabajadores del sector informal.

1. Ejecutar programas de asesoría técnica y capacitación para negociadores sindicales y empresariales en los que se incorpore la perspectiva de género.

2. Implementar programas en coordinación con los mecanismos nacionales de adelanto de la mujer dirigidos a los trabajadores para la divulgación y capacitación sobre los derechos laborales desde una perspectiva de género.

3. Desarrollar programas de capacitación y sensibilización en los derechos laborales desde una perspectiva de género, dirigidos a los jueces, para lograr una aplicación eficaz de la protección jurídica existente relativa a la protección de los derechos de las trabajadoras.

4. Capacitar y sensibilizar al personal de las entidades fiscalizadoras, en particular en las normas de protección a los derechos de las trabajadoras y el discernimiento sobre prácticas discriminatorias para recogerlas de mejor manera, verificar su aplicación y evitar que se desvirtúe el sentido de la normativa antidiscriminatoria.

5. Capacitar a las mujeres en oficios que permitan diversificar las oportunidades de la fuerza laboral femenina, en particular en relación a las nuevas tecnologías, para facilitar su inserción en los sectores de punta del crecimiento económico.

6. Diseñar e implementar programas de capacitación dirigidos a trabajadoras por cuenta propia y microempresarias con énfasis en áreas tales como gestión y administración, diseño y gestión de proyectos, promoción de la creatividad y desarrollo de la capacidad emprendedora, que incluyan estrategias de apoyo adicionales, tales como acceso a la información y orientación sobre viabilidad de las actividades y emprendimientos, intermediación para el acceso al crédito, asesoramiento y seguimiento de la gestión.

7. Desarrollar programas de capacitación y formación dirigidos a la promoción de mujeres en cargos de decisión que incluyan habilidades de gestión, liderazgo, dirección y supervisión.

8. Diseñar estrategias de sensibilización a la sociedad y a los actores sociales para estimular un cambio en los patrones culturales y empresariales que les permita identificar y revalorizar las cualidades y singularidades femeninas, aprovechando su correspondencia con los perfiles ocupacionales que tienden a emerger en los nuevos modelos productivos.

9. Promover programas de sensibilización y formación en género dirigidos a docentes, orientados a la eliminación de los estereotipos referentes a la supuesta incompetencia de las mujeres en áreas técnicas, en los materiales didácticos y en las distintas manifestaciones del currículo, en especial en las prácticas docentes.

1. Revisar la normativa que afecta a los sectores más desprotegidos para enfrentar los nuevos procesos, en particular, en lo que respecta a la flexibilización, (contratos, despidos, jornada de trabajo y la seguridad social), así como a la protección de los derechos sindicales y a la seguridad en el trabajo a la luz de las nuevas características de desregulación.

2. Revisar las disposiciones legales que restringen la autonomía económica de la mujer, en particular para su acceso y control a los recursos económicos, como la tierra, el capital y el crédito.

3. Revisar la normativa que rige el empleo doméstico y equipararla a la del resto de los asalariados.

4. Establecer mecanismos para regular los requisitos mínimos de salubridad y seguridad en especial en el trabajo del sector informal y trabajos de difícil fiscalización, tales como el trabajo a domicilio.

5. Instar a la creación de proyectos de ley que tipifiquen y sancionen el acoso sexual donde no los hubiere, y urgir la aprobación de los que se encuentran en discusión en los Parlamentos.

6. Instar a los gobiernos a la ratificación de convenios internacionales que promueven la equidad de género en el trabajo y el desarrollo económico.(Convenios de la OIT sobre protección a la maternidad (N°3, 103 y183); igualdad de trato en el empleo (N°100), la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor (N°111), la conciliación entre el trabajo y las responsabilidades familiares (N°156).

7. Promover la creación de condiciones de igualdad para hombres y mujeres para conciliar las responsabilidades familiares y el trabajo bajo el concepto de "trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares" (normas sobre licencia de paternidad; permisos postnatales compartidos para hombres y mujeres; extensión al padre de la licencia para el cuidado de hijos enfermos; creación de servicios de cuidado infantil en los lugares de trabajo, de acuerdo al número de trabajadores -hombres y mujeres- con responsabilidades familiares).

8. Promover el cambio de normativas de la cobertura de los sistemas de seguridad social para su extensión a trabajadores y trabajadoras del sector informal, y que se establezcan medidas compensatorias en los sistemas previsionales que equiparen los bajos aportes de las mujeres y contribuyan a mejorar la calidad de vida de las adultas mayores. Estudiar la factibilidad de establecer un ingreso básico para todos los ciudadanos, hombres y mujeres, que les garantice la disponibilidad de recursos para enfrentar dignamente la vejez.

1. Desarrollar programas dirigidos a los actores sociales para incorporar los temas de género en las agendas y en los procesos de negociación colectiva y de diálogo social bi y tripartito, como temas estratégicos para el conjunto de los trabajadores.

2. Incorporar a las organizaciones de mujeres en la adopción e implementación de políticas económicas y laborales para su negociación en las organizaciones laborales oficialmente reconocidas.

3. Reforzar las estrategias para aumentar la representación femenina en las organizaciones sindicales y gremiales y, dentro de éstas, su mayor acceso a las estructuras directivas.

La Declaración y Plan de Acción de la XI Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo, celebrada en Viña del Mar en octubre de 1998, se centró fundamentalmente en dos ejes: la dimensión social y laboral de la globalización de la economía y, los requerimientos y desafíos de la modernización del Estado y de la administración laboral.

Los criterios y orientaciones generales que recorren transversalmente la Declaración de Viña del Mar se inscriben en la promoción y diseño de políticas que conjuguen tanto conceptualmente como en su aplicación práctica, la promoción y protección de los derechos fundamentales de los trabajadores con los requisitos del crecimiento económico, en el marco de las exigencias de la globalización de la economía. En tal sentido, señala que entre los objetivos que deben guiar las políticas de crecimiento, modernización e integración económica, deben priorizarse "aquellos que permitan alcanzar el desarrollo económico y social que asegure la promoción de la igualdad de oportunidades de progreso, la erradicación de la pobreza y de todas las formas de discriminación, en definitiva, el logro de equidad y justicia social" (2).

En forma específica, establece la Declaración, que tales políticas deberán prestar especial atención a quienes se encuentran ocupados, así como a la incorporación al mercado laboral de los "jóvenes, las mujeres, los migrantes, las personas con discapacidades, otras minorías o grupos vulnerables, los que se encuentran afectados por procesos de reconversión productiva y aquellos que operan en el sector informal y precario de la economía."

Se constituyeron dos grupos de trabajo, cuyas principales acciones y propuestas se presentan a continuación.

Grupo I: Globalización de la economía y su dimensión social y laboral", que fue dividido en cuatro sub-temas:

1. La dimensión social de los procesos de integración. Se analizaron las estrategias de los países de la región para enfrentar los procesos de integración impulsados por la globalización de la economía, y el papel que les corresponde a los Ministerios del Trabajo en la regulación y cumplimiento de las normas laborales, los mecanismos de adecuación de la oferta y la demanda de empleo, la capacitación y formación de los trabajadores y las áreas relativas a los grupos vulnerables del mercado.

2. Transformaciones en la estructura y funcionamiento de los mercados de trabajo y los regímenes laborales. Se abordan las capacidades de adaptación de los sistemas de trabajo, ante los procesos de flexibilización laboral en la región y sus efectos sobre la productividad y la competitividad, y la necesidad de una política de los Ministerios del Trabajo de fomento de mecanismos de negociación de relaciones laborales concertados y pactados, y la autoregulación de sus relaciones, que permita la competitividad a las empresas, proteja al trabajador, mantenga la calidad de su situación laboral, y constituya un incentivo a la inversión en recursos humanos.

En el ámbito de las relaciones laborales, destacó la importancia de la promoción de los derechos colectivos de organización, asociación y negociación colectiva de los actores sociales, así como el desarrollo de programas para la modernización y gestión del trabajo de las unidades productivas más pequeñas.

3. Capacitación y formación profesional. En el marco de la innovación tecnológica y la creciente necesidad de actualización de las calificaciones laborales, a fin de desarrollar la competitividad y empleabilidad de los trabajadores, este tema es un instrumento estratégico de las políticas de empleo de los Ministerios del Trabajo, prestando una atención especial a los grupos vulnerables, tales como jóvenes pobres sin experiencia laboral, mujeres jefas de hogar, adultos desplazados por la reestructuración productiva y trabajadores precarios del sector informal.

4. Sistemas de asistencia al desempleado. Para el tratamiento de este tema se estima que deben considerarse el financiamiento y la ejecución de los programas, que requieren a su vez de un mejoramiento de los servicios de información, asesoramiento y orientación para el empleo, así como la revisión de los programas de reconversión.

Grupo II "Modernización del estado y de la administración laboral: requerimientos y desafíos"

1. Aspectos Generales de la Administración Laboral. Se analizó el marco político, y jurídico, la estructura organizativa, recursos humanos y materiales de los Ministerios del Trabajo para afrontar los nuevos requerimientos, estableciendo que éstos deben participar activamente en la toma de decisiones sobre las políticas económicas que tengan incidencia en el mercado laboral. Se destacó la necesaria redefinición de las funciones y servicios de los Ministerios del Trabajo con el fin de adaptarse a los nuevos retos que la realidad social impone, contando con la participación de los interlocutores sociales.

2. Sistema de Inspección. En esta área se recomienda el fortalecimiento de la labor preventiva y de asesoramiento tanto a los empleadores como a los trabajadores para el fortalecimiento de las relaciones laborales. También se recalca sobre la necesidad de mejorar los procedimientos de selección y capacitación de los inspectores del trabajo, y mecanismos para el control y evaluación de su gestión, así como la importancia de una estrategia institucional con la participación de los interlocutores sociales.

3. Sistemas de Información y Estadística Laboral. Las oficinas o departamentos de estadística laboral deben generar capacidad para analizar la información para orientar la toma de decisiones técnicas y políticas, brindando información oportuna de los servicios que presta la Administración Laboral y el mejoramiento sustantivo de la información sobre el funcionamiento del mercado de trabajo, de modo de que actúe como un nexo entre la oferta y la demanda y la pertinencia de la capacitación.

4. Justicia del Trabajo. Para el cumplimiento de la legislación laboral se requiere de una justicia laboral eficaz, para lo cual se proponen normas de modificación de las normas de procedimientos, así como el diseño de programas especiales de capacitación y formación para jueces y oficiales superiores de la justicia laboral. Además, se requiere dar curso a la creación o fortalecimiento de órganos especializados independientes de la Administración Laboral que realice funciones de mediación, arbitraje y conciliación.

5. Diálogo Social, Concertación y Negociación Colectiva. Los Ministerios del Trabajo tienen la responsabilidad de potenciar esa negociación y desarrollar políticas que fortalezcan a los actores sociales, estableciendo mecanismos formales e informales de consulta para la formulación de políticas. También es necesario incorporar a sectores tales como microempresarios y trabajadores del sector informal. El fortalecimiento de la capacidad técnica de los interlocutores sociales es un requisito para establecer un diálogo en equiparidad de condiciones, ejecutando programas de asesoría técnica capacitación para negociadores sindicales y empresariales

6. Integración de Colectivos Especiales en el Mercado de Trabajo. Se constata que por lo general existe un marco jurídico adecuado que promueve la integración de los colectivos con dificultades especiales de inserción en el mercado laboral, como manifestación de una voluntad política en el tema, y que, donde existen unidades administrativas especializadas, se están destinando recursos para su financiamiento.

Finalmente, el grupo II acordó la realización de seis proyectos concretos de cooperación horizontal para solucionar en parte los problemas identificados.